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经济社会发展对策思考

人力资源是国民财富的终极基础，加快人力资源向人力资本转化是强力推进经济社会发展的现实选择。近期市委成立联合调研组，对全市人力资源和人才发展状况进行了比较系统、全面的调研，通过综合归纳和分析，对如何推进人力资源开发和转化提升进行了深入思考，并提出初步的对策建议。

一、人力资源开发现状与基本估价

近年来，**市认真贯彻落实中央、省和徐州市关于人才工作的部署和要求，围绕经济社会发展目标，大力推进人才强市战略，人才工作出现了良好的发展态势。一是比较重视人力资源储备，人才资本转化优势不断积累。至**年底，我市总人口为99.11万人，人力资源已达55.17万人，全市各类人才总数为5.66万人，占全市总人口的5.71%，占全市人力资源的10.26%。二是不断加大改革力度，人才转化机制日趋完善。特别是**作为省第一批6个“人才特区”试点城市以来，市委、市政府相继出台了《**市关于进一步加强人才工作的意见》、《关于建立健全高层次人才储备保障机制的意见》、《**市延长高级专家退休年限的暂行规定》、《**市关于农民职称评定工作的意见》等系列文件，人力资源开发政策得到优化，人事人才管理逐步实现由传统的大一统的干部管理向面对所有人才的分类管理，由注重城市人才管理向城镇和农村实用人才管理延伸。三是宏观调控能力有所增强，人才转化条件逐步成熟。市委、市政府已经把人才工作放在了经济社会发展的战略高度，加大了对用人主体和人才主体的服务支持力度，建立了功能较为完备区域性人才市场，拓宽了专业技术职务评审服务领域，人才信息网络体系建设得到加强，市场化人才调节功能已初步显现。

存在问题主要表现在：一是整体实力不强。虽然人力资源总量上比较丰富，但素质普遍较低，特别是高层次、领军型人才十分缺乏，人才整体竞争力、影响力不强。二是人才分布不合理。从专业技术人员队伍分布来看，全市16294名专业技术人才中，有14491名集中在教育卫生系统和党政机关单位，占专业技术人才总数的88.93%，而需要重点发展的工业企业所拥有的中高级专业技术人才仅有436人，从事科研和综合技术服务的中高级人才也只有141人，与先进国家和发达地区80%的专业技术人员在企业相比，形成强烈反差。三是人才结构不协调。高层次专业技术人员比例严重偏低，在经济发达地区，高、中、初级人才比例一般为1：5：11，而**的比例为1：11：25。全市具有副高以上技术职称人员417人，只占专业技术人员总数的2.56%。四是人才引进比较困难。由于经济发展相对滞后，整体工资水平和福利待遇偏低，社会保险、医疗保险等保障机制与省内先进地区相比有不少差距，人才引进缺乏更多、更好的优惠政策等，不但高层次人才难以引进，已经引进的人才也难以留住，加之我市产业层次较低，劳动密集型企业偏多，人才个人价值实现空间较小，个别企业单位甚至几年没有引进紧缺的人才，本市生源的大学本科生也不愿回**工作。

二、加快人力资源转化是推进经济社会发展的现实需要

人力资源作为一种资源，是能动的资源、倍加的资源。重视人力资源开发，勇于占领人才的至高点，就会获得发展的先机。西方经济发达国家是这样，国内也是如此，从1989年到2001年，广东经济平均增长率达13.4％，广东尤其是深圳经济长期高速增长，很大程度上得益于全国优秀人才的聚集。全国百强县昆山市、江阴市、常熟市、绍兴县，为引进高层次人才都制定了非常优惠的政策，设立了人才开发专项基金，为人才创新创业提供丰厚的条件，汇聚了多方人才，又提升了本地人才，先进发达地区的成功经验表明，综合实力竞争的核心就是人才的竞争。**作为欠发达地区，要实现洼地崛起和后发先至，必须更加紧迫地认识到人才培养、开发、使用、吸引的极端重要性，牢固树立人才资源是第一资源、人才资本优先积累的理念，以科学人才观为指导，强化政策创新和机制创新，推进人力资源转化载体建设和机制建设，以人力资源开发培养为主线，以调整和优化人才结构为重点，大力引进培养高层次人才，加快开发培育技能人才和实用人才，努力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍。以高层次人才的吸纳集聚，人力资源的转化提升，人才结构的不断优化，强力推进“人才强市”战略的实施。

三、推进人力资源转化的对策措施

（一）研究提出人力资源开发和转化的总体目标。

根据**市经济社会发展需求，研究提出中远期人才发展总体目标构想，力争到2012年，全市人才总量应达到146455人。其中：党政人才达到2558人，年均增长3%；企业经营管理人才达到1940人，年均增长5%；专业技术人才达到26240人，年均增长10%；技能人才达到28980人，年均增长20%，其中高级技工1500人以上，中级技工人数要占技术工人总数30%以上；农村实用人才达到82337人，年均增长30%；社会工作人才达到4400