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激励机制在单位人力奔原徵1工作中的实践

随着医院规模的不断扩大，传统的人力资源管理方法和理念的局限性日益显现出来，唯有结合医疗服务人员数量的变化特点，制定人力资源管理工作的改良方案，才可以切实满足医院在新时期的发展需要。因此，很多医院都将激励机制的建设作为重点关注的对象。

一、激励机制在医院人力资源管理中应用存在的问题

（一）人力资源激励方式的创新存在不足

部分医院在探索人力资源激励方式的创新路径过程中，薪酬和绩效作为主要的激励因素，导致激励方式简单的停留在物质激励层面，无法切实满足员工的多样化激励需求。一些医院虽然进行了多元化激励方式的创新构建，但激励方法的创新局限性较大，缺乏对精神激励和环境激励手段的有效应用，难以通过个人以及先进个体的表彰，激发员工的工作积极性，也使得员工的荣誉意识很难得到高质量的培育。一些医院在制定人力资源激励方式的创新策略过程中，对于工作年限和工作经验等因素的分析不够充分，缺乏对员工职业素养情况的考察，导致竞聘及选拔等工作的实施无法具备充分的基础条件，难以在对员工的身心状态和专业素质准确判断的情况下，提高人力资源激励方式的科学性。部分医院的人力资源激励方式创新策略在构建的过程中，对于环境激励手段的应用存在不足，缺乏对医院内部和谐健康氛围的营造，导致医院很难在充分掌握员工家庭和身体状态信息的情况下，切实化解员工工作及生活中的困难，难以借此赢得员工的认可,不利于激励方式的创新优化。一些人力资源管理工作者对于员工精神生活的丰富性关注存在不足，缺乏对员工归属感的有效构建，难以在科学协调内部资源的基础上，实现多样化激励方式的高水平构建，最终导致医院的人力资源激励方式很难得到全面创新优化。

（二）员工绩效薪酬体系的设置缺乏合理性

部分医院在创新人力资源激励机制的过程中，对于员工薪酬体系的考察分析不够全面，缺乏对薪酬体系科学性影响因素的分析，导致人力资源激励方式的改革无法具备有利的基础条件，难以在提高职工主观能动性的情况下，提升员工参与本职工作的积极性。一些医院虽然进行了员工薪酬体系的改革探索，但对于岗位导向作用的认知不够充分，并未根据岗位特征对技术岗位和管理岗位进行相应的调整，导致岗位等级的设置方案很难具备更高的合理性，无法满足员工薪酬体系的改革需要。部分医院的人力资源管理工作者对于员工的技能和资历信息总结不够充分，缺乏对不同岗位薪酬水平及影响因素的研究，难以在精准掌握职工需求的同时，提高职工职业生涯规划合理性，无法满足薪酬体系的改良需要。一些医院虽然进行了员工薪酬体系的改革探索，但对于岗位说明书的应用不够充分,缺乏对人岗最优匹配方案的创新，导致员工的岗位满意度很难得到提升，无法促进薪酬体系的改良。一些医院在制定薪酬体系的调整策略过程中，对于绩效考核相关工作的需求总结不够充分，缺乏对员工薪酬考核标准公正性的研究，难以在提高员工状态综合评定水平的基础上，实现员工薪酬体系的优化，最终导致员工薪酬分配策略难以得到改进，无法凸显出员工薪酬体系建设的重要意义。

（三）激励机制相关理论的研究应用存在不足

部分医院在制定人力资源激励方案的过程中，缺乏对激励机制建设相关理论的关注，未能对影响激励机制应用效果的思想性因素进行全面分析，导致医院无法在理论资源的深入分析基础上，提高激励机制的建设科学性。一些医院的人力资源激励机制建设人员对于激励机制的运行原理分析不够深入，缺乏对集权和分权理论的研究，未能对马斯洛需求理论的价值进行总结，马斯洛将人的需要分成五个层次，在实践中，需要考虑员工不同层次的需要，并为每一个层次的需要设计相应的激励理论，如果没有先进理论知识的指导，很难提高激励机制的创新水平，也使得医院内部人力资源管理工作的实施无法保证具备良好的氛围。一些医院的人力资源激励方案在具体建设的过程中，对于人力资源管理模式的创新存在不足,缺乏对人才招聘和岗位设置情况的关注，未能有效调整人力资源培训计戈I」,难以在人力资源绩效考核手段的帮助之下，切实激发人力资源的工作积极性，也使得理论资源的重要指导性价值很难得到显现。部分医院虽然开展了关于激励机制相关理论的研究，但对于人力资源管理各环节的衔接存在不足，缺乏的人本理念的有效贯彻，难以在准确把握员工需求的基础上，实现对人力资源激励理论的灵活应用，无法促进激励机制建设目标的顺利实现。一些医院在开展激励机制建设工作的过程中，对于宣传栏和官网等信息传输渠道不能充分利用，未能对人力资源激励的相关成功案例进行深入分析，无法促进人力资源激励理念的调整，难以在理论的帮助之下，切实提高员工对岗位认同感，也使得员工的危机意识树立效果不够理想，无法促进激励机制的改良。

（四）医院用人机制的创新存在不足

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