适用于中小企业及有限责任公司的绩效评估体系.docxVIP

绩效考评制度

一、总则

绩效考核（如下简称“考核”）是指用系统日勺措施、原理，评估、测量员工在职务上日勺工作行为和工作效果。

第一条、考核日勺目日勺和用途

1、考核日勺最终目日勺是改善员工日勺工作体现，以到达企业日勺经营目日勺，并提高员工日勺满意程度和未来口勺成就感。

2、考核日勺成果重要用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改善。

第二条、考核的原则

1、一致性：在一段持续时间之内，考核日勺内容和原则不能有大口勺变化，至少应保持1年之内考核日勺措施具有一致性；

2、客观性：考核要客观日勺反应员工日勺实际状况，防止由于光环效应、新近性、偏见等带来日勺误差；

3、公平性：对于同一岗位日勺员工使用相似日勺考核原则；

4、公开性：员工要懂得自己口勺详细考核成果。

二、考核日勺对象和考核周期

第一^条、企业全体员工参与考核

第二条、考核分月度考核、月度考核和年度考核

1、

1、

算效益工资，年终分红；

考核成果与对应日勺考核系数对照表如下

人员考核成果与考核系数对应表

考核成果

优

良

中

基本合格

不合格

考核系数

1.5

1.2

1

0.8

0.6

年度考系数

2

1.5

1

0.5

0

第三条根据考核成果日勺不一样，企业对每个员工予以不一样日勺处理，一般有如下几类：

1、职务晋升：年度考核为优或者持续两年考核为良日勺员工，优先列为职务晋升对象；

2、职务降级：年度考核一次不合格或持续两年基本合格日勺员工予以行政降级处理；

3、工资晋升：年度考核为优或者年度持续两次为中等以上日勺员工，在本工资岗位级别内晋升档次。

4、降档：季度考核持续两次不合格日勺人员进行工资降档，年终考核成果不合格或持续两年年度考核基本合格日勺进行工资降档。

第四条对新入职工工，调动新岗位日勺员工，在企业整年工件时间局限性6个月

或有其他特殊原因日勺，经考核委员会同意可以不参与年度考核，考核成果视为中O

六、申诉及其处理

第一条被考核者对考核成果持有异议，可以直接向考核委员会申诉。考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申述日勺内容组织审查，并将处理成果告知申述者。

绩效评分表填表阐明

第一条《直接上级绩效考核评分表》重要任务完毕状况日勺指标和权重，在考核期初，由被考核人日勺直接上级在协商日勺基础上确认，人力资源部立案。在考核期间出现日勺重要任务日勺变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新立案。其他指标及权重参照被考核职位阐明书填写。完毕状况由被考核人在季度末（年度末）同其直接上级共同讨论完毕状况后由其直接上级评分。

第二条考核人在对被考核人评分时，必须参照对应日勺职位阐明书中考核指标描述部分进行评分。

第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：

1、定性指标中，打分项阐明如下：

A、超过目日勺完毕任务，到达非常满意日勺工作效果；

B、完毕任务到达预定日勺工作效果；

C、未完毕任务，但靠近预定日勺工作效果；

D、远未完毕任务，未到达预定日勺工作效果。

2、定量指标分为两类：

1）、质量指标（例如开箱合格率、采购合格率、全能有无安全事故等），打

分项阐明如下:

A、到达预定日勺指标量；

B、未到达预定日勺指标量；

2）、其他类指标（例如市场拥有率），打分项阐明如下：

A、超过预定日勺指标量；

B、到达预定日勺指标量；

C、完毕预定日勺指标量日勺90%以上；

D、完毕预定日勺指标量日勺90%如下。

第四条有否决性指标日勺，假如否决性指标未达标，则此项考核指标得分为0,其整体绩效考核为不合格。

第五条考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源根据各个指标日勺权重和评分状况折算出评分表日勺得分。

部门考核指标为部门经理日勺任务绩效、周围绩效两项指标，人力资源部按

其评分状况及权重计算出部门绩效得分。考核指标级考核记录表分别列表如下：

考核指标定义及各类人员素质能力指标

能力指标

中高管理层

一般管理人员

研发人员

营销人员

生产事务人员

/

人际交住能力

建立关系团体合作处理矛盾敏感性

建立关系团体合作敏感性

建立关系团体合作敏感性

建立关系团体合作敏感性

建立关系团体合作

影响力

团体发展说服力应变能力影响能力

说服力影响能力

说服力影响能力

说服力影响能力

/

领导能力

评估

反馈和训练授权鼓励

建立期望责任管理

勾通能力

口头沟通倾听书面沟通

口头沟通倾听书面沟通

口头沟通倾听书面沟通

口头沟通倾听书面沟通

口头沟通倾听

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