国寿平安基本法对标课件.pptxVIP

我司与平安基本法总体框架基本一致裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）

我司与平安基本法总体框架基本一致ü主管系列我司设置三级八档，平安三级九档，最高职级为资深总监；ü业务系列平安对绩优人群职级划分更为细致；对业务人员实行分类分级管理。考降业业务主业务经高级业业务员正式业行销主高级行资深行行销经务员销主任销主任

我司与平安基本法总体框架基本一致ü上级管下级、平级不管辖、晋升可回归。ü培育关系分级定义：被培育人一旦跨级超越培育人，我司培育关系终止；平安仍保留培育组关系，可享有直接培育利益（降为非主管系列则终止直接培ü我司与平安一致，均为以培育关系为基础的独立团队提佣模式。以独立团队为单元，按培育关系远近分代提佣

业务类的收入项较多，增员类的收入项太少！部年终奖金业务拓展津贴育成总监津贴年终特别奖金√√

1、新人模块——新人利益具有差异化优势★新人津贴设置具有差异化竞争优势；新人津贴★国寿新锐计划，助力招募优质新人。★年度人力方案有效应对新人竞争；★新人增员收入更高，上不封顶！创客俱乐部+新锐计划★独有潜力新人奖，培养准主管；★签约即开始增员，增员有奖励。

新人模块——新人津贴具有差异化优势时间1-3月4-12月2100（1400）考核的月FYC为标准首年佣金的80%最高可获得★从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！

潜力新人奖

2、初级主管利益—待遇更全面、更持久★直辖津贴计提比例设置更优，最高档津贴比例更高，对初级主管保护更到位；★直辖组津贴全辖提佣，利益提取更全面、更丰厚；★固定类津贴发放更长久、达成更容易。

初级主管利益—鼓励晋升，有针对性扶持我司设置晋升组经理奖、新主管特别津贴，鼓励初级主管晋升，发展壮大组织晋升组经理奖鼓励晋升，体现对初级主管的扶持

初级主管利益—直辖组津贴比例更高理直

初级主管利益—直辖组全辖提佣利益更高直辖组津贴优势2：我司直辖组全辖提佣，平安不包括业务精英（行销主任以上职级）记入团队考核中国人寿：鼓励成长为精英！精英是收入的重要来源！平安：不鼓励成长为精英！精英不产生直辖处利计提益！ü此外，我司主管考核时直辖组人员FYC全部计入，平安主管直辖组的业务精英仅回算6个月。13%8%4%4%第二年及以后

初级主管利益—固定津贴达成易、时间长ü达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年ü时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；国寿绩优组经理奖新主管特别津贴第10至12月

我司设置晋升处经理奖，鼓励晋升中级主管，通过下级晋升实现层级推动晋升处经理奖鼓励晋升为中级主管，通过下级晋升，推动上级主管发展

3、中高级主管利益—针尖对麦芒，保持竞争优势ü处经理责任津贴对比平安部经理优势明显，达1000-2000元；ü处经理直辖津贴与平安的经理津贴比例针锋相对，略有优势。国寿A版1000-2000处直辖津贴2%-7%2.5%-6.5%

ü间接培育处计提利益：我司间接培育处津贴的比例达到3%，平安为0；ü培育处经理奖励VS增部奖励：优势明显国寿A版4-5%新处经理前6个月所辖团队FYC的3%（新部经理前l2个月所辖团队FYC的l%晋升激励方案）

中高级主管：两代血缘利益VS一代血缘利益

职级考核—晋升周期短、人性化考核制度周期短：平安普通业务员晋升至行销主任的时间是我司的2倍人性化：两司均鼓励走组织发展路线，对比平安超长的晋升行销主任等待期，我司考核制度更加尊重销售人员发展意愿。27个月国寿平安试用业务员

职级考核—晋升周期短、人性化考核制度高级处经理处经理国寿平安高级业务主任

养老保障—覆盖广、基数高、单位权益归属多我司覆盖人员范围广，业务主任以上职级即可享受；平安投保年资要求高，至少需满3年以上平安计提基数仅：展业津贴、管理津贴、经理津贴津贴，不含新单佣金。单位权益归属多我司单位权益领取要求低，领取比例高。

人身保障—体现央企优势1、中高级主管人身保障全面高于平安，同时意外伤害医疗保障我司全面高于平安；2、意外残疾、意外身故、疾病身故，我司在高级主管、业务精英较平安有较大优势，组经理、业务经理层级与平安相当；意外身故

?我公司基本法基本框架与平安寿险类似，但同等条件下我司成本投入要明显高于平安，在新人利益和增员利益上各有特点；但我公司基本法更有利于主管扩张团队、做大团队；?我公司基本法更加人性化，在中高级主管培育利益保护上、高级主管利益给予上，远胜于主要竞争对手，体现了更均衡的组织发展导向，更明确的职涯发展方向；?从基本法对标分析中可以发现，我司相对平安基本法有一定优势，但制度在促进组织扩张和绩效提升方面的作用仍有待提升，需强化主管主动履责的意识、