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华为管理法读后感

华为管理法读后感1

以前听说过西点军校，但是对蓝血十杰相对比较陌生。

蓝血十杰是二次大战结束后，来自美国战时陆军航空队“统

计管制处”的十位精英退役后，利用精确的管理思想和管理行为，

强力推行数字化管理，十个人集体求职，最终选择了福特汽车公

司。

“蓝血十杰”在福特推行财务控制、预算编列、生产进度、

组织图表、成本和定价研究、经济分析和竞争力调查等制度建设，

让19世纪50年代岌岌可危的福特公司扭亏为盈，转危为安。

结果导向固然没有错，但是，结果的定义是什么、怎样来促

成结果、在众多优先事项之间，哪项才是最紧急最重要、怎样来

达成紧急重要事项，这些问题都值得磋商。所以，对于企业管理

来说，制度建设是必不可少的.事项。

我的个人理解制度就是一种约束，在国家法律体系内，体现

一个公司发展方向与价值观，关于有助于公司良好运作的、各职

能体系的一系列行为规范。

如果一个企业只知道自己需要快速扩张与盈利，但是没有相

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应的制度建设作为后盾，恐怕相对比较难以成功，我个人也有一

点点想法：

1、制度的制定需要基于数据和事实的理性分析与科学管理：

财务数据、人力资源数据、各部门成本控制数据等，可以在今年

去年之间、行业之间等横向纵向之间进行比较。财务数据有助于

我们做好今年的目标：精细化管理，做好成本控制，也有助于在

行业竞争中，找准自己的定位。

2、管理制度固然重要，但是应该建立在公司的实践之中。每

项工作的流程梳理必须从实践工作之中来，再到实践中去；这是

一个反复推敲反复修改的过程。最终的导向，还是从时间成本与

物料成本出发，提高工作效率。所以，对工作流程进行梳理和建

设可以推进工作效率的提高。

3、客户向导。华为一直推崇客户至上，而不是资本至上。客

户至上，想客户所想，一切以客户为出发点；其实这就是市场规

律。一个产品最终的客户是用户。那么，用户的体验感在行业竞

争中就尤其重要。当然，一切的流程与制度，最终还是为客户服

务。从这个端口，客户能够直接体验到的，不仅只是价格和产品，

还有超过预期的服务。

其实这本书中还有其他不少的内容值得我们参考和学习，后

期对人事管理和企业文化建设方面再多看书学习一下。华为管理

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法读后感2

华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，

任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争

力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的

的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动

位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职

工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡

大觉的员工。

末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，

因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和

方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长的之道。

干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就是现代企

业制度建设的基本做法、常见做法。反观咱国有企业三项制度改

革，呼喊了N年，一直不能彻底实行，只在偶尔需要的时候出来

亮一下相，无论领导者还是职工，都不会从心底里认可和尊重企

业管理制度。让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音

冒出来，甚至会闹、无事生非。

干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等

方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或

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出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。

劳动用工制度改革，现在随着《劳动合同法》及相关配套法

规的日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势

也会逐渐丧失殆尽，作为HR只能运用自己的专业知识去规范劳动

关系模块，适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见，确

保自己公司在规范的轨道上前行。

薪酬分配还是大有文章可做。原有的.所谓档案工资制度早已

寿终正寝，岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同

人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要

有适当的考核方法。作为HR六大