- 1、本文档共19页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
建立用人原则
讲到人力战略时候,例如说人员配备、绩效管理和薪酬勉励。人们注意是按这个顺序来走,不能是倒过来,从薪酬开始。
我简朴简介一下,接下来跟人们探讨一下,组织战略要贯彻时候咱们有三个基石:员工要有能力,员工要有经验,员工自身绩效是真正可以支持,所呈现出来咱们公司所但愿,这是非常容易,做起来很难。从员工能力来讲,咱们一方面要清晰咱们原则是什么?
接下来咱们有了这个原则,咱们要会评估员工与否有这样一种能力?如果没有话,咱们如何帮她们发展、或者获取这样能力?接下来,咱们要给她一定承认和勉励。那从员工经验度角度,咱们说一名经验员工,事实上体现三个行为:
第一、说。为公司说比较好、比较积极方面事情。不是由于老板站在她旁边她就说这个公司多好多好,而是发自内心。跟她家人、跟她客户都会简介。
第二、有强烈欲望留在公司。
第三、努力。努力是什么意思呢?就是说,她必要在说,这个公司觉得特别棒,我非常乐意留住,但是我不是特别努力。这等于不算是一名敬业员工。当公司有经验员工时候,这三个行为都可以看到。咱们也要设定目的,如何改进、如何承认?
第三方面,我刚才说一种很重要基石就是什么?就是员工绩效,诸多公司均有绩效管理。有时候公司所讲绩效管理,在实际运营中怎么样?每年年终人们做一种评估结束了,我有绩效管理,这是不是真正绩效管理呢?不是。由于绩效管理是跟公司绩效挂钩,不是公司和员工分开来。咱们设定期候懂得公司有这个目的,分解到每一种部门、每一种人时候是什么样目的?
我作为一名员工要做时候,如何能真正做?我也许遇到问题?我也许没有这方面技能?我理解呢?我如何改进这个状况?这些东西是一种循环。因此咱们说会有四个环节:目的设定、辅导和事实、考核和反馈,接下来就是奖励。
再进一步讨论一下咱们这个话题,能力体系建设,从战略意义来讲,咱们也说了,当咱们能建立这个职业化人才队伍时候,对公司来讲很重要,由于你可以在每一种业务线里面,每一种职能部门均有她们这个专业所规定,后来能提供人才方面竞争力。
同步,对培训部、培训中心来讲都很清晰,咱们差距在哪儿?咱们应当提供员工怎么样培训?在某些公司里面,老板或者是一把手说,我已经是花了诸多钱了,是咱们整体百分之多少?但是为什么员工还不会?并且员工还说自己没有培训。为什么呢?由于培训是没有针对性,人们一起去,有培训人们一起去,但是不是真正针对她所需要东西。有时候是为了搞平衡,更加多时候是由于觉得这是每个人都需要,但是没有根据说,这个是为什么每个人都需要。
第三方面,咱们在进公司进行经验分析时候,每个员工行为转变,在执行她工作过程中,能帮其她人,能把其她人带起来,由于她这个行为是其她人可以模仿。
咱们也谈到此外一种战略意义,是什么呢?员工自身很清晰自己工作目的是什么?不是没有职位阐明书,职位阐明书有了,但是如何做得有效?这也是从能力利息方面,能帮咱们达到。
今天咱们听了诸多关于招聘员工筛选时候,进入公司也好,或者员工到公司了,咱们要选取这个人与否该怎么样?作为领导、作为管理者,我觉得这个人较好,她这方面非常强,较好,也许她有某些缺陷。此外一种人这也不错,但是你在选取时候不懂得选取哪个好。为什么?由于没有一种共同语言,没有一种原则说,这个职位自身需要做什么?咱们所盼望达到,看到胜任能力是什么?有了一种能力体系话,这会帮咱们更加精确地、更加公平地、更加客观地做这样一种决定。
然后尚有就是从提高薪酬方面入手,其实胜任能力来讲,这个模型咱们不太建议用在薪酬管理方面。但是它是有一定意义。为什么?当咱们有一种薪酬带时候,咱们懂得你是相对有经验,并且你胜任能力相对比较强,你跟其她人讲人们都是一种同一种职位,你应当得到职位应当比较高,这也是一种根据。
我下面想简介给人们一种建立核心胜任能力模型流程。我想做这个项目,我会建议你一方面想两个方面:
第一、咱们要建立胜任模型是什么样?咱们事实上把胜任能力提成三大类:
1、是全员核心胜任能力。规定每一种员工,无论你是总裁、或者你是一名前台职工,都一定要具备胜任能力。那么这是跟咱们价值观、或者咱们文化关于系吗?其实在诸多方面会有挂钩、会有联系。
2、专业序列。例如说销售、法律、人力资源部、会计、规划管理,各方面一种一种职位序列。她们所要这种专业能力。例如说你是一种人力资源序列,你例如说在薪酬方面,你与否能管理这个薪酬,500万名员工薪酬管理,与否有能力来管?
3、领导力和管理能力。有某些公司她们把它融在一块儿,有些公司分开,是各有各因素。但是讲是什么?咱们针对领导所规定她们有。涉及前瞻性,你与否有战略方向?你与否有这种全局观?这些都是在领导力里面体现。
回到刚才我说得如何建立核心能力模型?这是核心能力模型?一块儿简介一下专业。咱们做
文档评论(0)