外企人力资源管理问题与解决方案.docxVIP

招募时，首选时是到有声望的大学和某些中专院校去寻找合适日勺雇员，同步也会通过受聘员工简介其熟悉日勺亲戚、朋友到企业应聘。止匕外，在招聘不到合适员工

欧I时候也会到劳动力市场上去补充。

企业2023年的员工招聘渠道状况如下图所示：

30招聘来源

30

口母公司委派

■高等院校

□中专院校

口熟人介绍

■网络招聘

□劳动力市场

招聘渠道

从图可以看出，Z企业日勺员工重要是从学校进行招聘，渠道比较单一。之因此这样做，重要考虑两方面的原因：一是在学校招聘日勺直接费用很低，与通过其他途径招聘相比具有明显的成本优势；二是工资上较轻易满足规定。某些中专院校刚毕业的学生对工资期望值不高，并且企业方和学校方有长期合作协议，企业工作的第一年属实习期，能明显地减少企业的用工成本。然而，招聘渠道的单一性也产生了某些负面效应。首先，这些员工严重缺乏动手能力，工作经验几乎为零，难以满足岗位规定，甚至会导致设备的损坏；另首先，从学校里招来的学生虽然在薪酬上比较轻易满足，不过他们往往对工作环境想象日勺比较理想，对企业式管理制度的接受尚有一段适应期，难以迅速进入工作状态，尤其是难以忍受长期的J加班；再次，使得员工管理工作愈加复杂。不少人是通过老员工简介进入企

业的，这些被简介日勺人和简介人之间有着多种紧密的关系，这样就在企业内形成了更多的非正式组织，加之员工日勺平均年龄偏低，对有些事情的认识没有自己的判断，受其他人的影响较大，因此很轻易出现群发事件，给企业的管理工作带来很大不便；第四，由于主管级以上的人员所有从母企业派遣，其他人员选择在当地招聘，极大地打击了当地管理人员的积极性，并且派遣来的高级管理人员生搬硬套母国的管理方式，轻易与当地员工导致冲突。

企业日勺人员选拔以面试为重要测试工具

在面试过程中，面试人员通过《招聘人员登记表》来向候选人提问，提问的J重点重要是应聘者及I工作经验，以过去的经验作为重要原因来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的I现场体现几乎没有记录，在应聘者离开后才做出评价。I企业人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有两名，因此招聘工作也由二人负责。他们都是理工类专业背景，没有受过招聘选拔方面的专业训练。

4.1.4招募工作日勺范围界定不清

招募的范围有内部招募和外部招募。职位的空缺与否吸引人的一种重要特性就是与否能为个人的发展和晋升提供机会。而对这一特性产生影响的企业政策之一就是“内部晋升”政策一一也就是说企业内部的高层职位是由从内部晋升来时人弥补的而不是从外部招募来的人来弥补日勺。内部招募是一种不仅廉价并且速度较快的职位空缺弥补方式。不过，当某一初等职位或某些特定的高等职位来说，在企业内部没有可以招募日勺合适人选时，就要对外招募。从外部招募人员有也许会给企业带来新的思想或者新的经营方式。

招聘工作缺乏科学、规范的实行过程

企业招聘工作仅仅停留在搜集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，忽视了.招聘时准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，企业组织实行不力、操作程序不规范，重要表目前招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简朴、面试问题原则不一，常常是经验取人、以貌取人为主，没有一种合理、规范日勺操作流程，从而在客观上导致了对应试者欧I不公平，不尊重，损坏了企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的成果。企业日勺招聘工作应成为企业有序管理的重要构成部分，应制定一套完整、规范的流程，只有按照招聘日勺程序操作，才能保证招聘日勺客观性、有效性，为企业及时招到适合日勺人才。员工招聘环节存在的内容原因分析

4.2员工培训环节存在日勺问题

在人力资本竞争越来越剧烈的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，是打造企业关键竞争力的重要手段。不过，从艾天电池有限企业培训的现实状况来看还存在诸多问题。

4.2.1员工培训模式过于单一