专升本模拟题答案-人力资源管理-绩效试卷管理-绩效试卷A-C73.pdfVIP

绩效管理试卷A

一、简答

简述绩效管理的基本流程。P36

答：绩效管理的基本流程包括五个阶段：（1）绩效计划与指标体系构建；（2）绩效管理的过

程控制；（3）绩效考核与评价；（4）绩效反馈与面谈；（5）绩效考核结果的应用。

简述行为锚定等级评定表法的优点。P104

答：（1）工作绩效的计量更为精确；（2）工作绩效考核标准更为明确；（3）具有良好的反馈

功能；（4）各种工作绩效考核要素之间有着较强的相互独立性；（5）具有良好的连贯性。

试比较汉堡法与BEST法两种绩效面谈策略的异同。P133

答：汉堡法，简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面

的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。BEST法中的B就是行为（Behavior

description，描述行为），即描述第一步先干什么事；E就是后果（Expressconsequence，表

达后果），表述干这件事的后果是什么；S就征求意见（Solicitinput，征求意见），问员工觉

得应该怎样改进，引导员工回答，由员工说怎么改进；T和“汉堡”原理的最底层面包意思

一样，以肯定和支持结束（Talkaboutpositiveoutcomes，着眼未来）。

二、论述

1．企业如何构建一套科学、合理的KPI体系？P185-205

答：KPI是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分

析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远

景目标的工具，是企业绩效管理的基础。

导入KPI应具备以下必要条件：（1）筹集并分享背景资料。包括企业本身和市场环境在内

的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营模式、组织模式以及运营情

况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。（2）确认使命、远景和战略。使命界定了一

个企业的核心目标，远景描绘了一份企业未来的蓝图，战略则是为了达到预期的结果，而采

取的与众不同的措施和行动。（3）建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良

好的人力资源管理平台的基础建设，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建

设以及绩效考核结果与价值分配的挂钩。

构建KPI的程序包括：（1）工作产出的确定，即界定某个个体和团队的工作结果是什么，

一般以顾客为导向。确定工作产出的原则为：增值产出原则、顾客导向原则、结果导向原则

以及确定权重原则。一般可以通过绘制客户关系图，明确工作产出。（2）设定评价指标。首

先确定关键绩效指标的类型，一般越是高层管理的KPI越少，结果性越强、量化性越高，

越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性兼有。其次，提炼评估指标的

方法，一般包括以战略为导向设计评估指标、以工作分析为基础设计评估指标、以综合业务

流程设计评估指标。（3）设定评价标准，标准是指各个指标上分别应该到什么样的水平。一

般要设计基本指标与卓越标准。（4）设和关键绩效指标。从以下七方面进行：第一，工作产

出是否为最终产品；第二，关键技校指标是否是可以证明和观察的；第三，多个评价者对同

一个绩效指标进行评价结果是否确的一致；第四，这些指标的综合是否可以解释被评价者

80%以上的工作目标；第五，是否从客户的角度来界定关键绩效指标；第六，跟踪和监控这

些关键绩效指标是否可以操作；第七，是否留下超越标准的空间。

三、案例分析

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他面临着严重的问

题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作

绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级

联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很

注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂

人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的

工资晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资

的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的

工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评

价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下

一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得