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第一章???????????????绩效考核

怎样进行绩效考评

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1．考评目标是什么

???一提到考评，管理者首先想到奖惩问题。其实不然，考评功效远远超出奖惩意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”和“工作”之间关系调整，或升或降，或平行调整，或进行培训，而这些管理决议信息大部分来自于考评。考评基础功效是提取相关人和工作相互适应关系信息，方便管理者依据信息进行正确决议和合理调整。所以我们说，考评含有发掘人才、培训、调整人事安排、调整酬劳分配和决定奖惩功效。

???在人力资源管理中，考评奖惩功效是比较弱，问题关键是怎样改善人和工作分配和提升工作绩效，而传统考评只是确定事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理和传统劳感人事管理在考评上本质差异。

从心理学角度来看，考评应含有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”作用。考评导向性心理作用，指是考评内容和标准应该是人所共知，而且在考评开始之前（比如说在十二个月年初）很长时间就确定下来。只有这么，职员才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己行为和工作结果。这要比考评时确定事实、决定奖惩有意义得多。考评反馈性作用，是指要把考评结果具体地反馈给职员本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提升工作有效性。考评惧怕性，是指考评给职员带来心理压力，这种压力在某种程度上起着调整职员行为作用。职员并不是惧怕考评本身，而是惧怕考评结果会给自己带来什么不利。所以，公正地使用考评结果是建立考评威信所不可缺乏关键步骤。由此可见，做好考评工作是人力资源管理很关键管理内容。

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2．考评应按什么样程序来进行

???考评是一项很细致工作，必需严格地按一定程序来进行。

???（1）科学地确定考评基础，它包含：

???①确定工作要项：一项工作往往由很多活动所组成，但考评不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这么做，一是没有必需；二是不易操作。我们所指工作要项，通常是指工作结果对组织有重大影响活动或即使不很关键但却是大量反复活动。一个工作，其工作要项选择不超出4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作关键步骤，也就能够有效地组织考评。

???比如，一个办公室文秘工作，活动内容多而杂，比方说有速记口述文件、撰写日常文书记要、缮打文书汇报、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公文档案等。在这些工作活动之中，速记、打字、电话、档案、访客和邮件筛选是比较关键活动，能够视为工作要项。

???②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达成可接收程度为标准，不易定得过高。因为绩效标准是考评判定基础，所以必需客观化、定量化。具体做法是将考评要项逐一进行分解，形成考评判定基准。比如，办公室秘书报表工作，能够用差错数量来衡量，并分出等级：

???一级：完全没有计算错误和报错材料情况；

???二级：30天中，只有一次错误；

???三级：一周犯错四次以内，但仅发生一次；

???四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；

???五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；

六级：30天中错误平均每七天四次。

看起来标准过细了，非通常管理水平所能做到。当管理水平不高时候，标准也能够合适放宽部分，能够按以下方法制订。

???通常性文书工作：

??（i）依据口述或手稿打字，打出文件没有文字、语法错误和涂改痕迹；

??（ii）复印打出文件前应先交主管校读，然后再行复印，并将原稿存档；

??（iii）文书工作在指定时间内完成。

（2）评价实施：怎样消除评价中非客观原因是考评关键步骤，具体做法是将工作实际情况和考评标准逐一对照，判定绩效等级。此时轻易产生两个方面问题：一是主观效应；二是成见效应。

???主观效应产生原因在于：

???①受过去统计影响：某个职员以前工作绩效很好，所以会推断现在也好；

???②相容性：对那些见解、性格等相同人有宽容倾向；

???③近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；

???④独具效应：因某人某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容；

???⑤盲点效应：因考评者本人也含有同类缺点而看不见下属缺点；

???⑥无怨言偏差：因为没有听见埋怨而认为没有缺点等。

???成见效应产生原因在于：

???①完美主义：要求过高，评价过低，以至使人失望；

???②部下反调：对常常提意见部下评价过低；

???③弱队一员：弱队中最好人比不上强队中最差人；

???④骤变效应：因最近一次失误，使原先有利印象完全改变；

???⑤人格效应：当下属缺乏主管认为应含有品质时，会被过低地评价；

???⑥自我比较效应：主管用自己工作风格、方法来评价下属等。

???考评评价能够是单一方位（直接上级），也能够是多方位，这取决于考评性质和目标。通常