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给老板的建议书

给老板的建议书范文

给老板的建议书范文(一)

尊敬的董事长:

你们好!很荣幸能服务于**建设集团有限公司!

时间飞快我加入**已经十年多时间，很高兴看到公司不断的壮大，

每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫

及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公

司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这

也是我坚持服务于公司的原因之一。因此，基于对公司了解，在此提

出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能

够对公司的发展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此若有

言辞不妥之处，请领导多多谅解。

回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的

得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度

的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到公司预期效果，公司经过

几年的联营，回过头看还得回到起点:公司组织构架的完善，必须的

制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，

我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。

当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际

存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到

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相关的制度或处理问题的依据，需要公司不得不补充、修订或制定新

的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、

公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久

之计。

我们**集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自

身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素

养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，

不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大

了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架

构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公

司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。

首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该

实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织

机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超

越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能

行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限

直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，

也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报

工作，该接受那位的工作指示而往往股东们并不一定能做到决策

或意见一致。

有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定

人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的

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员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话:

兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的

团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的着名的“木桶

效应”就很直接的说明了这一问题。

有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度

的过程中，公正(含有公平与正义之意)的精神，从制度建设角度来说

应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，

更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时

不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或

者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至

对抗制度的执行。

在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与

金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，

企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。

适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也

会成为独特企业文化形式的`表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。

如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到

底还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最基本和绝对的管理哲

学思想:人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，

管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性;

而在观念上具有决定作用的往往是企业的