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内资零售业人力资源管理困境与建议论文

内资零售业人力资源管理困境与建议论文

相信大家对作文都再熟悉不过了吧，特别是有严密的逻辑性的议

论文，议论文是以理服人的文章。那么什么样的议论文才是好的呢？

下面是小编精心整理的内资零售业人力资源管理困境与建议论文，欢

迎大家分享。

加入WTO后，我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争

之激烈程度堪称世界之最。全球50家最大的外资零售企业至少已有

2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，

并已完成从点到线再到面的战略布局，使得中国零售行业诸侯并起、

争霸天下之势愈演愈烈。如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成

为内资零售企业面临的最严峻挑战。

今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有

的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设

计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，

这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁

就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑

作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，

通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持

竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。

一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈

1、缺乏系统的人力资源战略规划。

由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给

予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研

究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方

面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发

展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严

重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展

战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战

略发展需要。

2、基层员工流动率居高不下。

作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率

问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入

职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的

工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售

业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，

稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，

会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务

就得不到保证；服务质量上不去，业绩就难以提升；业绩不佳，收入

自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职

事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效

应”。

3、店长级管理人才短缺。

对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管

理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁

店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。

尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售

企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯

规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，

但是内部人才的培养必然要有一个1~2年的培养期甚至更长。外聘店

长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、

相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首

选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如

建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能

留任。

4、绩效管理制度缺乏有效性。

目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特

色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏

轻；考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工

们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者

得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员

工提高绩效、促进成长的功能；主管没有邀请下属参与其绩效目标的

设定，被动接受难以提高完成任务的积极性；主管未经专业培训，难

以掌握科学的考评方法；未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如

安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津；重视对绩效结果的考

评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的

店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度