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公立医院绩效考核

公立医院绩效考核

公立医院绩效考核（第一篇）

公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考

核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，

同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。文章的

主要内容包括：绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考

核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与

配比，以及科室的二次分配等。

为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高

公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工

作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应

结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之

有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩

全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自

身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优

者多得。

1绩效工资分配的依据

绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超

时超额的劳动付出。

2绩效考核的要素内容

绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：

(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人

次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，

诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)

医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院

病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和

服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例

病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，

每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如

疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要

素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相

应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要

求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方

合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重

病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合

格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院

的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的

考核，促进医院经营目标的实现。需要指出的是，不能像某些医院，

单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和

其他社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病

人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济

价值规律的必然体现。对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，

这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推动医

院各项工作的开展，促进医院的全面发展。

3考核指标定额

考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基

准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、

儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住

院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用

率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的

检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。而科室的

收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)和医院

的增收节支目标进行确定。

4考核指标的权重

各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应

考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，

确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病

人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技

科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检

查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，

那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。

5绩效工资的分配

绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核

的有效性。这是浅显易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓

绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益

进行分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制