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绩效管理现状分析与改进措施

中铁一局电务公司王全

随着我国市场经济体系的不断完善，市场化进程的加速，作为建筑

施工企业的中铁一局电务公司一直站在市场经济的风头浪尖上，激烈的

市场竞争,使劳动密集型企业的建筑施工企业盈利空间越来越小，这给企

业带来了巨大的挑战。

绩效管理是现代企业管理的重要环节，是控制成本的关键手段，同

时,在加强团队建设、提高员工素质、塑造核心力等方面都具有重要的意

义。绩效管理也是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组

织的目标保持一致的过程，它是为了提高员工的绩效从而提高企业的整

体绩效。绩效管理决不是简单的考核，它是管理者和员工共同为达成组

织目标而一致努力的过程，它包含了管理的计划、组织、领导、控制的

所有基本职能。

电务公司2007年度推行工资制度改革，改使用多年的“岗位技能”

工资制为“动态岗位绩效风险”工资制，绩效管理作为配套措施全面引

进公司，现处于持续改进和不断完善阶段。本人现根公司绩效管理的现

状，分析存在的问题及谈谈对绩效管理的改进建议。

一、公司绩效管理的现状

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部

门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理

体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领

导小组.下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各

职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形

式.

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核

办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了

绩效考核的公平、公正原则.

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35％良好、

45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于

平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾,并做为工资晋级、职位晋升、争

优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

二、公司绩效管理存在的问题

1、员工对绩效管理认识不清

在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于

奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企

业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而

且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上,绩效管理的最根本

目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效,实现

企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，

觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。

其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支

持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说

绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计

划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任.

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中,大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实

施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是

指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导—-绩效评价-—绩效改进”

这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩

效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作.一个规范的绩效考核

和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工

作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的.而且，它要求管理者必须

与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作

目标，同时,各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属

企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟

踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态,容易

让人对考核者产生质疑,进而对考核公开性有质疑.由于绩效考核结果没

有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员

工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式