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提供有竞争力的薪酬

和福利

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,

付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答。

在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度

上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还

代表着员工个人能力和发展前景。

企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判

断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公

平性可以分为部公平和外部公平性。所谓部公平性是指同一企业

中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便

是公平。在薪酬激励中,要敢于扬人才优势,要重点突出人才优

势是员工薪酬的分水岭。

可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境

等四个部分,如下表所示。

吸引员工的四大环境：

薪酬--薪酬一般包括基本薪酬,可变薪酬、短期奖励、股权计划

等。其中,基本薪酬和可变薪酬是全面报酬的核心部分。基本薪

酬通常是根据员工的岗位或能力来确定的,体现岗位或能力对于

整个组织的价值或贡献。但是,单纯的基本薪酬不能创造足够的

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竞争优势来激发员工的最大潜力,无法保证薪酬战略成为企业经

营战略及人力资源管理战略的一种延伸,也很难保证员工的努力

与组织目标一致,因此需要加强可变薪酬的作用。可变薪酬往往

与组织绩效和员工业绩相结合,体现组织目标和绩效的动态变化,

往往表现为销售提成、绩效加薪、利润分享等形式。

福利--福利是薪酬的补充,也是法律的要求,企业必须重视福利

项目的设计,不仅要对所有员工设计一套合理的福利体系,对于

特殊人才更要别出心裁地全面分析其所需,提供他无我有的服务,

用自己的特色福利留住这些关键人才。

学习与发展--知识改变个人及企业命运的观念已深入人心,学习

与发展可以从根本上提升企业的核心竞争力和竞争优势。因而,

企业要想对员工提供在学习和发展方面的报酬,就需要在以下几

方面作出努力：提供足够的培训和学习的机会；为员工进行职业

生涯的规划；提供轮岗和晋升的机会,让其看到未来发展的方向,

以事业留人。

工作环境--这里的工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认

可、工作本身、工作与生活的平衡以及工作地点等。

在上述全面报酬体系的四个组成部分中,薪酬和福利属于交易报

酬。之所以称为交易报酬,是因为它们包含了根据组织与员工达

成的契约而支付的货币报酬,在契约或交易中,员工同意提供时

间、技能和劳动以获取薪酬和福利,如工资、各种法定保险和补

充保险等。交易报酬大多是一种货币性报酬,是吸引与保留员工

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的出场费和滞留费,它在员工决定在哪里工作以及是否会留

在原单位继续工作等方面发挥着重要的作用。但是,交易报酬具

有计划性,容易被竞争对手模仿,而且需要耗费大量的成本,对于

高层次的员工还不能完全起到激励的作用。

相反,关系报酬即学习与发展、工作环境等满足了员工的某

些特殊需要,象征着组织和员工的关系,对提高交易报酬的价值

具有非常重要的作用。如果员工看到自己与组织的关系,体会到

自己在组织中的价值以及组织对自己的重视和期望时,那么他就

会融入到组织中,将工作当作自己的另一个伴侣,忠诚于组织,奉

献于事业,能够在组织和员工之间形成一种特殊的结合,能够最

大程度地提升雇员的满意度和提高雇员继续留在原单位工作的

愿望,也能够使组织标新立异和富有吸引力。

因此,全面报酬体系是交易报酬和关系报酬的结合,在企业

和员工之间建立的不仅仅是一种单纯的雇佣关系,而是相互

承诺的关系,组织承诺给予员工全方位的报酬,满足其各方面的

需要；员工承诺忠于企业,全身心的投入工作,奉献自己的劳动和

价值。

好的薪酬体系是个什么样子呢,根本的评判标准是增加企业的价

值,如吸纳和留住关键性人才,控制成本、激励员工不断学习和提

高绩效等,并与其它企业有所差异,为企业在竞争中赢得了优势。

薪酬体系模型

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