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人力资源管理提纲

人力资源一般定义：智力正常的人

宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能

力的总和。

微观定义：指特定的社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标成员

能力的总和。

工作（职务）分析：全面收集某一职务的有关信息，对该工作从6个方面开展调

查研究：工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作,以及为何要这样

做等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成岗位说明书的过程。

绩效考评:企业根据员工的职务描述对员工的工作业绩、工作行为和工作技能定

期进行的考察与评估。

员工福利制度：指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、

教育津贴和房屋贷款等。

弹性福利制：员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套

福利方案的福利管理模式。

职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中

的那种至关重要的东西或价值观。

人力资本：人力资源在投入到企业的生产经营过程中才能转换为人力资本。

背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里

搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有

效方法。

真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实

的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。

结构性面谈（面试）：面试前要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。

人力资源规划：通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候

聘用到满足要求的员工。

能力面试：关注求职者如何去实现所追求的目标。在能力面试中，主考官要试图

找到过去成就中反映出来的优势。

员工培训：通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改

进，达到企业的工作要求。

宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相

对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

劳动关系：广义上，企业的劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织

（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利

关系。狭义上，企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据

劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

工作绩效的特点：

1.多因性。指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观等多种因

素的影响。

2.多维性。指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。

3.动态性。员工的绩效是会随着时间变化的。

劳动争议处理途径：

1.调解。指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人在法律法规

的基础上和在相互谅解的基础上达成协议的处理方法。

2.仲裁。指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上根据国家法律

法规对纠纷事实和当事人责任认定和裁决。

3.提起诉讼。是处理劳动争议的最终程序，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁

委员会的裁决，在规定的期限内向人名法院起诉，人名法院依照民事诉讼程序，

依法对劳动争议案件进行审理的活动。

4.协商解决。

培训需求分析：

1.组织分析。检视企业的使命、目标、策略和文化。

2.工作分析。又称操作分析，研究员工怎样具体完成他们各自所承担的责任（即

工作）。

3.个人分析。培训的重点在于促成员工的个人行为发生所期望的转变。

绩效评估的错误：

*招聘广告制作原则：

A—Attention，广告要引起人们的注意

I—Interest，激起人们对空缺职位的兴趣

D—Desire，唤起人们应聘的愿望

A—Action，促使人们能够采取

职务评价方法：

1.等级评定法。简单定级法，以职务描述和任职要求作基础，把全企业的所有职

务按其重要性顺序直线排列，从最重要到最不重要，编排一个薪金结构。配对比

较定级法，把每项职务跟其他职务逐一比较，按各职务对企业相对价值或重要性，

排出顺序以确定职务的高低。

2.套级法。预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的财务与之比照，

从而确定该职务的相应级别。

3.因素比较法。按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因

素比较，确定各职务的薪金。

4.点数分（评分法）。点数法和因素比较法类似，均以付酬因素来确定薪金结构，

只是计算方法不同。

奖酬的构成：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，

间接薪酬即福利和服务。

组织内人员供给预测：分析内部劳动力市场，主要是了解企业内部人力资源的优

劣势，除分析现况外，也要