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浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管

理

作为企业管理部门的重要组成部门，人力资源部门对

企业的发展起着很大作用。企业的人力资源问题是影响企

业发展的主要因素。只有合理地处理人力资源管理工作中

遇到的问题，才能使企业的人力资源得到合理的利用。企

业中含有各种各样的工作岗位，而员工的能力又各不相

同，只有安排员工到合适的岗位，才能确保企业各项生产

活动有序进行。不同素质的员工适应不同的职业岗位，人

力资源部门应该进行合理的安排。人力资源部门在招聘的

时候也要多考虑应聘者的自身素质，看他们适合哪一类的

工作岗位。同时人力资源部门还应该多优化改革管理制

度，争取让员工的能力在工作中有效地发挥，使企业得到

更好的发展。

一、胜任力与胜任力模型的概念

（一）胜任力的概念与特征

从20世纪90年代开始，胜任力概念已经在我国企业

人力资源管理工作中得到了应用。胜任力是绩效优异员工

的潜在特征，胜任力概念最早是由麦克利兰在1973年提出

来，他将胜任力确定为一个员工适应性表现，胜任力将决

定员工绩效的高低。LYNE也对胜任力概念进行了进一步阐

述，认为员工的胜任力主要表现在学识、技术、定位、品

质、社会驱动力等五方面。Cinthia也对胜任力做出了较为

细致的总结，概况了胜任力的九个特征，包括：认知能

力、容忍力、问题解决能力、组织能力、合作沟通等方

面。

（二）胜任力模型的概念

胜任力模型的特征和胜任力的外在表现一样，胜任力

模型的构建要以员工内在潜力和胜任力情况为依据。胜任

力模型描述的是员工在企业中有效履行职责的能力，以及

员工在工作中表现出的知识、技能、性格特点，胜任力模

型是员工胜任力特征的有机结合。通过测评员工的职业素

质、技能水平，可以有效地确定他们的胜任力模型。

胜任力模型主要包括员工的自我认识、知识技能、人

格特征、社会角色等内容，人力资源部门可以采用问卷调

查的方式来了解这些情况，并将员工的这些信息记录在胜

任力模型档案中。在对员工的这些情况进行认真的分析、

确认之后，就能使企业管理者更清楚地理解员工的行为能

力和个人素质，使人力资源部门能够更好地对员工进行管

理。

二、传统招聘与基于胜任力模型的招聘区别

（一）传统招聘工作缺乏胜任力管理经验

人力资源部门对企业发展有着巨大的促进作用，能够

优化企业员工的职位结构。如果企业长期缺乏胜任力管理

经验，就会给企业的招聘工作带来很大问题，会导致很多

员工的素质达不到要求。素质较差的员工一旦进入企业内

部，会出现各种错误，不仅会给企业的正常运营带来影

响，而且会严重降低企业的管理效率。企业招聘的员工如

果不具备较高的职业技能素养，就无法正确使用企业中各

种复杂的机械设备，更不会从事较为复杂的技术性工作。

因为企业管理者对人力资源管理工作不够重视，才会出现

上述员工素质低下的问题，这是我国企业人力资源管理工

作的主要现状。

（二）传统招聘工作不注重员工的胜任力特征

很多企业虽然都设有人力资源管理部门，但是人力管

理制度还不够健全，存在着很多问题。有些企业人力资源

管理部门在人才招聘工作上存在偏见，总是认为学历越

高，员工的能力水平就会越高，根本不会考虑员工的实际

工作经验。有些人力资源管理部门在对员工教学进行培训

的时候，往往容易走形式，不能教给员工真正的职业技

能。和传统的招聘工作相比，基于胜任力的招聘工作更注

重员工的特征，会把员工安排到合适的岗位上，使企业的

人力资源优势得到有效地发挥。

（三）传统招聘工作的胜任力应用水平较低

有些私营企业为了节省管理成本，不会过多地考虑员

工的胜任力问题。某些私人企业经营者会让自己的亲属、

朋友来参加工作，这些人不具备基础的人力资源管理经

验，自然会导致企业的胜任力应用水平较低。由于缺乏专

业训练和生产技能，非专业的企业员工往往难以胜任自己

的工作，这样就会给企业的人事管理工作带来很大混乱。

而在基于胜任力特征的招聘工作中，管理人员首先要对应

聘者的能力素质做出科学的评价，然后才会安排他们去合

适的岗位，这样才能确保员工能力得到有效的发挥。

三、构建基于胜任力模型的招聘管理体系