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激励的相关理论

人才是第一资源,激励是管理的核心。激励理论是行为科学中用于

处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认

为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于

人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论有很多种，领悟

整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学

习。

一、内容型激励理论

内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具

体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人

们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。最具代表性的有马斯

洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及

奥尔德弗ERG理论等。

1、马斯洛需要层次理论

马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安

全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。该理论认为，只

有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为

的重要决定因素。生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，

这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需

要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是

高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自

我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次

需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满

足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。

2、赫兹伯格的双因素理论

该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基

础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。

其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系

方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、

工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最

低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能

使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保

健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工

作内容和工作本身方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认

可、工作本身具有挑战性等。这些因素的改善，能够激发职工的热情

和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素

理论”。

这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因

素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意

利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。双因素理论强调：

不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激

励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如

果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引

起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。

赫茨伯格还明确指出，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也

不大。

3、麦克利兰成就需要理论

成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国

哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰集中研究了人在生理和安全需要得

到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而

提出了一种新的内容型激励理论。

成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被

管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理

以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。麦克利兰认为，

在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群

需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业

发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目

标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，乐

意接受挑战。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业

心强，喜欢能发挥其独立解决问题能力的环境。权利需要较强的人有

责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，

喜欢追求影响别人。该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常

从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，喜欢保持一

种融洽的社会关系。合群需要欲望强烈的人渴望获得到他人赞同，高

度服从群体规范，忠实可靠。

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