面向未来的8项人才管理举措.pdfVIP

获得技能和人才的能力仍然是组织面临的最大挑战之一。企业在

人才招聘和推动外部雇主品牌战略方面花费了大量时间和精力。

尽管这些战略仍然很重要，但创新的人才管理举措不仅限于收购，

而是专注于释放内部人才能力，并创造新的人才获取途径。

一、人才管理需求从何而来？

自1990年代以来，“人才争夺战”的想法一直主导着人才管理

的讨论。这种观点表明，组织必须超越其他组织才能吸引最优秀、

最聪明的专业人士。这导致了竞争的加剧，并专注于出价和拥有

市场上最优秀的人才。

然而，人才加入组织并留在组织中是基于更多的个人原因。除了

有竞争力的薪酬待遇外，员工还考虑组织与其个人价值观和目标、

品牌声誉和社会影响以及整体员工体验承诺的一致性。这需要我

们进行人才管理实践的革命，从根本上改变我们如何定义、识别

和管理人才，以及我们如何确定人才管理的影响。

要真正采用前瞻性方法，需要进行一些渐进式转变：

项目内容

人才管理中的传统思维

人才管理的未来思考

如何定义人才

人才是组织发现并拥有的商品

人才的定义会根据组织需求而变化，并通过内部和外部人才库进

行访问

如何管理人才

过分强调人才招聘和继任计划以填补空缺职位作为一种时间点

做法

通过招聘和流动实践，全面关注人才获取，并在他们增加最大价

值的地方加以利用

如何衡量影响

作为运营成功指标，显示我们的执行情况

持续的人才体验，随着时间的推移产生更广泛的影响

采用这种未来视角还需要新的人才管理举措和策略，这些举措和

策略超越了当前的人才管理活动，如招聘、继任计划和人员发展。

二、8项现代人才管理举措

※技术赋能

以技术和数据为主导的人才实践推动了人才管理实践的影响和

覆盖面。从人才识别、细分和发展到内部技能和机会的可见性，

人才情报和洞察力对于设计和执行整个员工生命周期中的人才

计划至关重要。

1、人才匹配技术

人才匹配技术超越了传统的求职者跟踪系统（ATS）技术，通过

使用人工智能更好地将合适的候选人与可用机会相匹配。

使用大型数据集，人才匹配技术在筛选大量申请角色时非常有用，

可以消除流程中的人为错误和潜在的歧视，该技术允许将评估和

其他筛选方法作为招聘过程的第一个接触点，从而节省时间和成

本。与任何人工智能技术一样，需要采取适当的控制措施来确保

这些技术没有偏见。

2、内部人才市场和机会平台

技术允许创建内部人才市场和机会平台，从而提高员工技能的可

见性。除了可见性之外，这些平台还利用人工智能将员工技能与

组织内的机会相匹配，并促进内部流动性。

这种类型的技术也超越了传统的内部工作委员会和内部网上的

职位空缺，除了正式的工作角色外，它还包括各种机会类型，例

如零工工作、分配工作和项目工作。

促进此类机会对于转向更加注重技能的方法的组织特别有用，并

且需要对组织内可能未充分利用的现有技能有更多见解。

3、AI基于人工智能的辅导

传统的教练一直局限于中高层管理人员，因为它成本高昂且无法

扩大规模。基于人工智能的教练解决方案已经填补了这一空白，

使组织能够让更多的员工能够获得教练服务，这种方法对于刚开

始职业生涯或首次领导团队的初级员工特别有益。

重要的是，基于人工智能的教练并不能替代传统教练，而是作为

一种补充解决方案。尽管需要做更多的工作来展示基于人工智能

的教练解决方案的有效性和影响，但在这一领域已经取得了一些

重大进展。

※提升人才体验

人才生命周期方法是指在人才的职业生涯中为人才提供额外曝

光的新方法。这些方法的好处是双重的。员工获得新技能，这些

技能将带回组织，同时推动敬业度和工作增长。

4、人才交流项目与人才共享

人才交流计划是指在指定时期内在部门或组织之间进行人才“交

换”或轮换。它们是接触新的潜在人才的好方法，同时为你当前

的人才提供进一步的曝光和技能，这些计划可以正式或非正式地

运行，并且通常由管理参与组织之间匹配过程的机构提供便利。

人才共享基于人才轮换的相同概念，强调解决短期劳动力需求和

技能短缺或裁员问题。

这个概念出现在疫情期间，作为零售和酒店业裁员的替代方案。

从那时起，许多组织继续采用这种方法来满足技能需求，同时为

个人提供独特的技能提升和再培训机会。

5、校友人才网络和“回旋镖”人才

校友人才网络是指对离职员工的主动管理。其目的是建立外部人

才网络，分享和支持组织的价值观和使命，并促进未来人才的回

归。

校友人才是一个重要的人才库，因为这个人才库中现有的机构知

识和共同的价值观。管理校友人才网络需要采取积极主动的方法，

让前员工了解组织中正在发生的事情和可用的机会，并培养长期

关系。

即使