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绩效鼓励方案范文

鼓励就是以一定的行为标准和惩罚性措施，借助信息沟通，来

激发、引导、保持和标准组织成员的行为，以有效地实现组织及其

个人目标的过程。与大家分享绩效鼓励方案，欢迎参考！

1.1可变薪酬的概念

可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有

时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里

的绩效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩

效，所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知

理论中提出的一个核心概念。自我效能感，指个体对自己是否有能

力为完成某一行为所进展的推测与判断。这种理论认为，即使人的

行为没有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的成效产

生了期望，在这种期望的驱使下，可能会主动进展活动。

2.1IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系

2.1.1员工自我效能感对可变薪酬鼓励效果的影响

一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易承受绩效薪

酬，可变薪酬对于他们的鼓励作用比较显著。但是，由于IT行业的

特殊性，其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产

生的预期效果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内

没有起到应有的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的鼓励效果不显

著。

2.1.2可变薪酬对员工自我效能感产生的影响

满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个

方向，但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差

异。一般来说，满意的感觉越强，满意度越大;反之那么满意度越

小。

根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满

意的对立面是没有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意，不

满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更

深一层。可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到鼓励作用，

而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的鼓励作用，这个时

候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。

在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，

由于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这

时，企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能

感，降低员工实现组织目标的积极性。

3.1由IT行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考

自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感

觉。在工作、技能上的成功或者说是获得的认可会增强一个人在该

工作或技能方面的自我效能感。这些都需要管理者更加重视薪酬制

度的作用。采用更加科学合理的绩效考核的方法，肯定员工创造的

价值，提升其自我效能感，激发其内在潜力，成为向更大成功奋进

的动力。

目前，很多企业均致力于设立更具鼓励效果的薪酬体系，以此

来增加员工对未来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非

配的问题，而是成为了知识型人才的价值实现的一种形式，借此，

能提高员工的自我效能感，并因此更好地发挥可变薪酬的鼓励作

用。

3.2IT行业的薪酬制度分析

3.2.1IT行业的现有薪酬制度

在IT企业，薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角

色跟其他行业的相比有其自己的特点。

根本工资占薪酬待遇的主要部分，对于公司所有员工都有着很

重要的影响，是企业得以正常运营的根底。IT企业对于根本工资标

准的考量因素有：总体财务预算、竞争对手的工资情况、行业的平

均水平等，还有一些行业外的影响因素，比方当地社会的平均工资

水平、以及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的开展方

向等。

绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分，它比较能够

表达薪酬对员工的鼓励效果。对于不同的岗位而言，绩效奖金占整

体薪酬包的份额也不一样。销售类的职位占整个薪酬包的比例比较

大，一般占50%左右。这样可以减少以根本工资为主体的本钱，还

可以鼓励员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬

包的比例比较小，因为研发工作需要长期持续不断地努力工作，但

是难以将其量化，所以奖金对于研发岗位的鼓励效果没有销售岗位

那么明显，而研发岗位薪酬的设计重点在于留住优秀的研发人员，

所以IT行业对于研发类人才采取的政策是加大根