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绩效改进工作合理化的建议书

绩效改进建议书篇一

首先、对绩效评估重视不够

在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核，间接等于年终奖金分

配，所以使绩效评估失去了原有的价值，大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效，并

没有真正改善绩效，甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。

建议：加强培训，提升对绩效评估的认识

如果没有意识到绩效评估的最终目的，重视程度不够，那绩效评估就很难

推行，即时推行了也没有真正的效果，所以要重点对区域公司员工进行集中培训，

同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力，通过对员工培

训，真正把绩效评估重视起来。其次，绩效评估表编制难度大

公司绩效表设计相当完善，包含工作中的所有事项，但是如果需要认真完

成绩效表，至少花去2-3天的时间，并且大部分事项并不完全明白，因此相当部分

员工的绩效评估表几个月都是一个版本，只做微调。

建议：每月绩效单独评估，大家都力不从心，有时难免敷衍了事，或者纯

粹完成任务，并没有真正思考当月绩效;另外对于由于对绩效认识不够，普遍不能

未能准确理解绩效评估表，填报效果也就大打折扣，建议公司积极推进绩效培训工

作。

再次、绩效评估考流程还需健全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了

绩效计划到实际的简单过程，并没有不断发现问题、解决问题、改进工作。大家的

绩效填报也一般集中在一两天内完成，犹如完成作业一般，未实时指导工作。

建议：明确绩效评估计划

要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的，具体来说，先分清负责绩

效评估人员在绩效评估中的角色;其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方

案、绩效周期、绩效考核类别，激起各部门绩效考评的热情，用绩效来指导工作，

提高效率。

第四、绩效评估跟踪反馈执行不到位

其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作，由于对每个员工的考核评分情况

处于相对保密状态，绩效考核结果只有一个具体分数，看不到具体出现的问题，无

从改正和进步。建议：绩效考评实质在于沟通

绩效评估的主要环节在于沟通，绩效沟通能改善及增强考评者与被考评者

之间的关系。制定合理绩效目标，以便顺利完成，部门负责人应就绩效计划的内

容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时了解和

掌握员工的工作态度、进度和质量，分析部门员工的强项与弱点，帮助他们改进工

作，提高绩效。

最后、绩效考核难以有效执行

目前公司绩效考核采用的方式是由人力资源牵头来实施考核，部门参与人

员少，人力资源部门人员少，基本一人来完成全公司绩效考核，对员工或企业的实

际工作了解不够全面。建议：实行全方位、多角度绩效评估。

绩效考核需要人力资源部牵头，各部门协助依据考评标准和实际工作完成

情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。通过由被评估者自己、上

司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。对于部门人员短缺，建议公司

按照标准积极招聘新员工，培训、提升老员工，保证各项工作顺利开展，不要为控

制一时人力资源成本，而延误公司发展进度，特别是市场风险日益增大、政府调控

力度建大的现阶段，时间就是房企生存的关键。

绩效改进建议书篇二

目前公司的项目总是出现预算超支、进度延后、客户不满意的状况，那如

何改进、提高目前公司项目的绩效呢，我通过公司的项目现状的分析，结合多年来

项目经验，总结出一些想法，抛砖引玉，通过大家一起探讨，力求找到解决的根

源，分析如下：

一、影响项目的绩效，主要是没有正确预测、处理和应对项目生命周期

中发生的各种风

险，这主要从两方面来说：

1、项目开发组外部的主要风险：

A、项目的需求总是在变这主要是没有与甲方进行正式的需求确认，解决

的办法:

●项目要采用迭代式的生命周期来开发，采用阶段性成果物的提交，不断

得到

客户的认可，持续过程改进，提高客户的满意度，则可减少将来需求的变

更而产生的影响;

●项目要在规划阶段开发原型，来最大限度地理解、