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后备人才培养方案
后备人才培训方案
总那么
一、目的
建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后
备人才甄选方案以及岗位轮换方案、内部兼职方案、在职辅导、在职培训
等人才培养与开发方案,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建
立我公司的人才梯队,为公司可持续开展提供人才资本支持。
二、培养目标
始终坚持“专业培养和综合培养同步进行〞的人才培养政策,即培养
专业型的技术人才和综合型的管理人才。专业型的技术人才指在某一工作
领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本部门工作领域具
备全面知识,有较高管理水平的人才。
三、主要内容
1、后备人才的甄选;
2、岗位轮换;
3、内部兼职;
4、人才调配;
6、人才培养的考核评价;
7、晋升与淘汰。
四、适用范围
公司全体员工
后备人才的甄选
一、目的
通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,
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后备人才培养方案
以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件
〔一〕知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色,综合素质
较强,并且服众的人员
〔二〕关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3方案组织能力;4、
管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导
能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、
承受压力的能力。
注:1、后备人才分类:管理类、财务类、营销类、技术类
2、以上各类人员资质要求为初定,具体要求根据各部门用人理念
可进行适当调整。
〔三〕综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
三、甄选工具
1、根本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。
四、后备人才甄选
后备人才主要是指各部门为因应未来开展变化而储藏的一些可替代
某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。一般来说,对每一个关键岗
位的继任者要选定1—2名候选人。
五、后备人才甄选程序
各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织
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后备人才培养方案
对提交的名单进行综合评定——人力资源部筹划后备人才的整体培训方
案——培训方案的实施——培训效果的反应。
岗位轮换
一、轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干,目的在于
为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
二、轮岗周期
轮岗周期原那么上一般分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时
间由各部门根据实际情况确定。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
三、轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员。
四、轮岗审批
1、各部门内部轮岗:由各部门自行审批——报人力资源部备案;
2、跨部门轮岗:由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。
五、轮岗人员管理
1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门,轮岗期间的考核工作
由新部门考核,但必须将考核结果反应给原部门,作为年度绩效考核的依
据。
2、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告〔总结〕交轮岗双方
部门。
内部兼职
一、目的
增强对其他部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为公司培
养和储藏人才。
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