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大唐宁德发电公司员工离职管理对策研究

随着国家对新能源的鼓励和支持力度不断加大，催生了一

大批新能源企业，对人力资源尤其是懂技术的专业技术和生产

技能人员的争夺更加激烈，加剧了国有大型火力发电企业员工

的离职。人才流失不仅会给人力资本投资带来损失、给人力资

本带来重新配置的成本，而且员工的离职对在职员工的心理也

产生了强烈的冲击，从而影响到机组的安全、稳定、经济运

行。如何采取有效的措施降低人才的流失率，成为发电企业各

级管理者关注的焦点。本文将以大唐宁德发电公司为例，深入

分析人才流失的原因，依此提出有针对性的建议，以期改善人

才流失的困境。

大唐宁德发电公司员工离职率的现状分析

离职一般分为主动离职和被动离职两种类型。大唐宁德发

电公司员工离职基本为主动离职，通过对近三年员工离职情况

的统计分析，发现员工离职呈现如下特点：

员工离职率分析

宁德发电公司2012年离职员工11人，2013年离职员工7

人，调走14人，2014年离职15人（截至9月底），员工离

职率呈现攀升的趋势。

离职人员岗位分析

随着刘易斯拐点的到来，一线操作技术人员日益稀缺。如

表1所示，火力发电企业离职员工主要集中于一线生产技能人

员，尤其以发电部集控巡操、副值、主值岗位居多。

离职人员年龄分析

离职人员年龄主要集中于25-30岁之间，进厂3-5年，大

部分未成家，正处于相对不稳定时期。年轻人心高气傲，追求

自我，使他们不满足于现状，选择离职。

员工离职对企业的影响

增加人力资源成本

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造

最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力

资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。为满足公司的

正常生产运行，公司每年需招聘一定数量的新员工，在获取人

力资源的过程中会产生招募和录用成本等成本。发电企业运行

及检修岗位技术要求高，一个大学毕业生需经过一年见习期的

培养才能正式上岗，人力资源开发成本较高。经过几年的理论

及现场实操的培训，新入职员工成长为技术中坚力量，一旦辞

职，企业还将面临员工离职前的低效成本和空职成本。员工大

量离职，公司不得不重新启动招聘，以填补空缺，将不断推高

人力资源的成本。

影响企业安全运行

国有企业因定编定岗的原因，关键技术岗位上的员工离

职，会造成人才断层。因为生产所需，部分员工只能先上岗，

边干边学，但是干中学，企业需要付出高昂的成本，特别是发

电厂这类技术要求较高、危险性大的企业。从2013年以来，

公司发电设备接连发生的事故与人员的素质有极大的关系。员

工离职还会形成示范效应，人心浮动，工作安于应付，埋下安

全隐患，造成恶性循环。

降低员工忠诚度

一个员工的离职会刺激更大范围员工的流失，离职者提醒

了其他员工还有别的选择，也给那些勇气不够的迟疑者以鼓

励。从而在员工内心会逐渐产生怀疑企业实力、否定企业前景

的心态，对企业丧失信心，进而否定自己的选择，忠诚度下

降。

员工离职原因分析

区位劣势制约

大唐宁德发电公司地处闽东革命老区，革命老区资源禀赋

低，经济发展先天不足;加之比邻台湾，闽东地区无法像其他

沿海城市一样，通过吸引外资充分发挥后发优势而形成大规模

的产业集群，也就不能形成人才的聚集效应、从而很好地吸纳

和留住人才，闽东地区现有的人才也会被沿海其他城市吸走。

公司每年都会引进一批优秀的高素质人才，但由于福安市缺乏

大规模的、完整的产业体系，一方面这些人才不能在本地区产

业体系内自由流动，发展受限;另一方面所引进人才的配偶无

法找到合适的发展空间。最终，不得不向经济发展较快、产业

体系完备的城市流动。

地域文化侵蚀

闽东地区崇尚经商的文化氛围浓厚。大唐宁德发电公司员

工工作生活在闽东地区，难免受当地文化的影响，尤其是年轻

人，看着当地人“喝喝茶、聊聊天、谈谈生意”，生活得轻松

惬意，对经商慢慢充满憧憬。加之，福建地处沿海，一些新的

观念、思潮传播较快，员工曾经所期望的稳定工作、安逸生

活，逐渐因为一些新思潮的冲击而被打破，并试图改变现在的

工作、生活方式。

管理缺乏预警

由于招聘条件的限制，接收的毕业生为全日制本科以上学

历，专业为与发电相关专业，侧重于汽机、锅炉、电气，以电

力院