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练习题

第一章薪酬与薪酬管理概论

6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关

Ａ．民俗文化和风俗习惯

Ｂ．企业所处的行业有关

Ｃ．企业经济效益

Ｄ．企业的性质

7.企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，

在这则材料中,我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A)

A．员工的岗位、职务差异

B．员工工作经验差异

C．员工工作技能差异

D．员工教育程度差异

8.传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要,取而代之的是多

元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业

人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和

其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势(A）

A。薪酬设计差异化

B．薪酬设计专业化

C．薪酬设计等级化

D．薪酬设计宽带化

第二章战略性薪酬管理

6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B)

A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。

B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。

C．企业一般追求低于市场的薪酬水平.

D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。

7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C）

A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。

B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重

D．激励员工降低成本,提高生产率

8、企业的发展阶段不同，经营战略不同,因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与

企业战略相适应,下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是(C）

A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。

B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。

C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资

D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。

第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡

6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员

工晋升或职业发展提供参照的是(A）

A。岗位评价

B．岗位分析

C．职务分析

D．职务评价

7．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什

么使那些销售人员如此出色,并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬

支付体系属于（C)。

A。职位工资体系

B.技能工资体系

C．能力工资体系

D.绩效工资体系

8。某单位现执行的岗位工资标准(新一标准）起点为800元，止点为2240

元，起止倍数为2。8倍，岗位级别较多,但岗别之间的差距小,只有125元,

使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗

位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行(B）

A．工资与职务挂钩

B．工资与技能挂钩

C．工资与资历挂钩

D．工资与专业挂钩

第四章薪酬水平及其外部竞争性

6。在信息以及其他一些高科技企业中,一些企业支付给员工的基本薪酬可

能会低于市场水平,但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者

是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等作

为弥补，此类薪酬策略属于（C）

A．薪酬领先策略

B．市场跟随策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略

7。在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制

定不同的薪酬水平决策,此种混合政策最大的优点是什么（A)

A．针对性和灵活性

B．针对性和激励性

C．灵活性和激励性

D．科学性和权变性

8．下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（D)

A．劳动力无法积累、储存

B．劳动力会随着劳动者的能力发生变动

C．劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量

D．劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议

第五章薪资体系设计

6。在薪酬结构设计的方法中