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绩效考核中员工心理问题解决方法

绩效考核中员工心理问题解决方法

当公司宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不

适应、不配合、甚至相抵触心理，这时候公司如何处理呢?下面为您精

心推荐了绩效考核员工心理问题解决步骤，希望对您有所帮助。

绩效考核员工心理问题解决技巧

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这样的心理暗

示：

绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的

个人收入。比如，在旧的考核评价体系下，每个员工的工资基本处在

一个水平上——均为2000元，但是每个员工的能力和业绩肯定是不

同的，工作量也有很大的区别，如果实施了科学合理的绩效考核体系，

领导将更清楚地了解员工创造的价值，原本2000元的工资将会调整到

3000元，当然，表现不好的员工将可能降至1000元的工资水平。这

样的结果保护了能力强、工作认真的员工利益，同时使其他员工感受

到压力，促使其积极地工作。

二、职位升迁绩效考核有利于发现员工的优点

为员工的职业发展获取充分的“证据”，进而对表现优异的员工

或者具备特殊才能的员工进行奖赏、提拔。绩效考核的过程，类似于

让齐宣王的300名吹竽的乐师一个一个地来表演，于是南郭先生无法

混迹其中，同时吹竽高手也能够显露出来，管理者可以考虑提拔高手

为吹竽队队长。绩效考核其实是发现优秀人才、选拔人才的一种机制，

是为员工的职业发展铺路的过程。当然，“南郭先生”要想不被淘汰

或降低工资，就必须得化解心理的压力为动力，从而自觉磨练其工作

技能。

三、及时纠偏绩效考核有利于领导及时发现员工的不足

通过采取相应的培训措施，将有利于提高员工的业务能力，增加

企业的效益。“亚洲飞人”刘翔在训练中，就是被师傅孙海平拿着秒

表一点一滴地进行“考核”的。因为田径中0.01秒的提高都是教练的

大量正确指导和运动员的苦练结果，必要的前提是要及时发现运动员

的缺点，才能够针对性地解决。企业的绩效考核与此相似。

另一方面，绩效考核过程中也应该跟部门经理做好沟通，将有利

于制度的更好执行。面对部门经理涉及到以下几个方面：

通过绩效考核，有利于调动团队成员的工作积极性。有利于提高

部门的工作绩效。通过辅导纠偏把管理和被管理之间的关系变为师徒

关系，有利于改善上下级之间的关系。

最后，值得提醒的一点是，没有高层的支持和认可，绩效考核很

难坚持下去，在开展上述所有的工作之前，人力资源管理者一定要把

绩效考核的计划和高层领导解释清楚，包括如何推行绩效考核、怎样

通过绩效考核实现企业的战略目标、具体的实施方案、将会遇到哪些

困难以及解决方法等。获得高层领导的认可，将利于绩效考核的顺利

执行，即便出现一些情况，领导在心理上也会有相应的准备。

绩效考核员工心理问题处理方法

1.加强宣传沟通力度，打开员工的心结。在实施绩效管理的过程

中，企业应该与员工共同分享各类与绩效有关的信息，这些信息包括

有关工作进展情况的信息、员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各

种可能的解决措施等。

2.开展绩效管理培训，增强员工的心理认知。人力资源部门可以

简要摘编一些关于绩效管理的知识，在内部刊物上刊登，以便员工能

经常接触到，加深其内心对绩效管理的认识。

3.开展心理培训活动，疏导员工不必要的心理障碍。企业心理培

训是指将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理活动之中，以更

好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素

质等一系列心理问题。目前，在世界500强中至少有80%的企业为员

工提供了心理援助计划(EAP)。

企业绩效考核失败的原因

1、由于没有与企业战略和目标相结合，或是企业根本没有明确的

目标和战略。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门

将目标分解到个人，然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组

成部分：环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管

理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。因此没有基于战

略的绩效考核犹如没有源头的河流，最后必定是要干枯的。

2、由于没有与业务运作结合，业务部门视绩效考核为额外负担，

甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼，不与

员工共同设定员工的绩效目标，没有业绩辅导，没有考核面谈，只是

非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业

务