2019007绩效管理办法（修订1）.docVIP

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河南瑞通金融服务有限公司文件

瑞通字2019﹝007﹞号签发人：

绩效管理办法

一、总则

（一）目的

考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作业绩，从而提升公司整体运营绩效。

1、考核的目的不仅是奖优罚劣，更重要的是引导员工持续地改进工作；

2、促进上下级沟通，在公司内建立良好的企业文化，树立正面导向，增进团队协作。

（二）适用范围

本制度适用于瑞通金融除门店业务人员、电销专员以外的其他岗位。

职责分工

1.直接上级考评：(参照以上组织架构图）由上而下由直属领导考评下级员工。

2.人力资源部负责收集绩效成绩，评分依据，绩效申诉及调查、并跟踪结果落实。

3.本办法适用范围以外的员工，分管领导可根据经营情况提报调整意见，董事长负责审批，通过后执行，人力资源部备案。

二、考核方法

考核对象及周期

1.考核对象：除门店业务人员、电销专员以外的所有岗位参见表：XX岗位绩效考核表。

2.考核周期：月度考核。

考核维度

1.考核维度是指对考核对象进行不同角度、不同方面的考核，每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

2.采用关键业绩指标（KPI）考核，包括三个维度，即业绩指标、运营指标、临时性任务指标。

备注：为提升执行力，此绩效考核方案中加入否定指标。所谓否定指标的结果只有“是”与“否”两种，此维度不占用百分权重，主要指会议、制度及其他安排的应按时按质完成的事项。

考核人：考核人为被考核人的直接上级。

各级考核指标的制订过程，如下：

每年末，人力资源部根据公司的管理重点和任务目标、下年度工作计划初步拟定各部门的指标数据、设定权重，经董事长审核通过后，反馈给被考核人确认。

每个考核周期实施前，各分公司总经理根据年度工作计划，制定相关人员的指标数据、设定权重并反馈给被直接考核人确认。

各分公司总经理、及部门总监在每个考核周期实施前，自行将周期内的工作计划制订完成，交由董事长审核，确定后在人力资源部备案。

针对个人的绩效考核，以公司绩效制度规定的框架和考核范围作参考，各部门经理可以根据本部门具体情况，在公司指导的上下浮动范围内，针对个人的具体考核指标进行调整，征得直属上级签字同意后，向公司人力资源部提出调整申请，经审核通过后执行。绩效考核表中现有各考核项不可删除，部门经理如想降低某考核项的分数占比，可额外增加新的考核指标项来分担部分分数，但原有考核项的分值上下调整均需限制在50%的范围内。

考核系数的确定及其应用

月度绩效系数:员工绩效系数=考核得分/100；

关于考核系数的特殊规定

考核人应客观的对考核对象进行打分，不得“平均主义”或“轮流坐桩”，人力资源部负

责监督上述现象的发生。

当上述现象第一次出现时，对考核人提出警告，并要求重新打分。第二次出现时，扣除考核人一定数量（5分）的月度绩效分数，并由该考核人的直接上级进行打分；在考虑打分主体晋升的时候，人力资源部将提供此人绩效管理能力有限的信息。

（2）当月入职、离职、转岗人员的绩效工资核算

离职、转岗人员不再做绩效考核，绩效工资基数即为当月应发绩效奖金（按出勤天数折算）。

当月入职未满整月的按天核算。

绩效面谈

绩效面谈的对象为各被考核人，面谈人是面谈对象的直接领导，面谈内容为本月绩效结果，次月绩效计划，面谈结束后双方在绩效考核表上签字确认。

流程及时间控制

每月2号（不含）之前各级员工需带着自己本月绩效完成情况及次月绩效计划主动找直接领导进行绩效面谈，若员工未找，责任在员工；若上级未给员工时间，责任在上级。未于2日（含）之前递交绩效考核相关材料的单位及个人，人力资源部将给予5分的绩效处罚。

每月3日人力资源部汇总考核结果递交给董事长及财务（见表：绩效结果汇总表--**月）、绩效工资（见表：绩效工资表--**月）。

三、绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用

1.月度绩效工资的核算

绩效工资=绩效工资基数*绩效工资系数；

2.绩效奖金基数与《薪酬管理办法》中各岗位所对应的“绩效工资”一栏保持一致。

3.员工评级

人力资源部依据员工半年度考核系数，按照不同层级对员工考核结果进行综合评定、定级，并作为薪酬调整和岗位调整的依据；