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过错性解除劳动合同

篇一：过失性解除劳动合同

过失性解除劳动合同

关于过失性解除劳动合同的规定

过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定

过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行

为。由于过失性解除不用事先预告，且用人单位不支付劳动

者经济补偿金，对劳动者的影响极大，因此，法律对过失性

解除的规定也十分严格。《劳动法》第二十五条规定了劳动

者被过失性解除劳动合同的四种情形：⑴在试用期间被证明

不符合录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章

制度的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大

损害的;⑷被依法追究刑事责任的。另外，《江苏省劳动合同

条例》第二十九条对此也作出了规定，劳动者有下列情形之

一的，用人单位可以解除劳动合同：⑴在试用期间被证明不

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符合用人单位公布的录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者

用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可

以解除劳动合同的;⑶严重失职，营私舞弊，对用人单位利

益造成重大损害的;⑷被依法追究刑事责任的。此外，根据

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问

题的意见》第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人

单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。

过失性解除劳动合同实体上的问题

由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非

常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动

合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合

同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否

具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其

一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依

据，这两者缺一不可，否则即为违法。关于事实依据，即员

工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事

实。什么事情已经发生了，这是客观事实;而法律事实是指

有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才

是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事

实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。

这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保

留劳动

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者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定

要固定员工存在过错的相关证据。

第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、

公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、

劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用

人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。这就

需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的

这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，

损失达到什麽程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须

是合理的，这样就解决了法律依据的问题。可见，做好企业

的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定，用人单

位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利

和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是

用人单位的义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个

方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的

规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;第二个问题是，

规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制

度应通过民主程序制定;第三个问题是企业的规章制度需要

公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行

规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。

我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公

司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意

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员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序

去告知。另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是

重大损失，是否就不能解除呢?也不是，这时仲裁或法院就

会直接适用法律法规，根据通常