组织行为学重点总结.pdfVIP

一、什么是能力？要招聘高业绩员工，关于能力，管理者应该做什么？1、能力是指个体能够成功

完成工作中各项任务的可能性。一个人的总体能力可以分为智力能力和体质能力两大类。2、要招聘高

业绩员工，关于能力，管理者应该做：有效的选拔程序能提高员工和工作要求之间的匹配性。工作分析

可以提供两方面的信息：该工作目前需要做些什么，个体需要具备什么能力以充分完成工作。通过测验、

面试和评估等方式来了解求职者在必备能力方面的水平如何。3、组织中影响现有员工的晋升和调职决

策要反映出候选人的能力水平。应该与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并

将这些要求与组织中的人力资源相匹配。4、管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹

配，从而改善这种适应性。通常这种调整不会对工作的基本活动造成明显的影响，例如改变所使用的设

备，或在工作小组中重新安排任务等，从而更好地适应在职者。

二、什么是人格？如何测量？决定人格的因素有哪些？1、人格是个体对他人的反应方式和交往方

式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。2、最常用的测量人格的方法是

自我报告，即个人就一系列因素进行自我评估；还有观察者评定测量法，即由一位同事或另一名观察者

来进行评定。尽管自我报告调查法和观察者评定测量法的结果高度相关，但观察者评定测量法在工作成

功方面是更好的预测指标。3、人格的决定因素有遗传和环境两个角度，研究已经倾向于支持遗传的重

要性超过了环境这一观点。

三、什么是MBTI？它测量的是什么？迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）是对人格特质进行识别和

分类的主导框架之一，这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情境中通常的感觉和活

动是什么样的，根据个体的回答，可以把个体区分为外向的或内向的，领悟的或知觉的，思维的或情感

的，判断的或感知的。其定义如下：①外向／内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。

内向型的人安静、害羞。②领悟／直觉型——领悟型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，注重细节。

直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注宏观的“大场面”。③思维／情感型——思维型的人运用理智

和逻辑处理问题。情感型的人依赖个人的价值观和情绪。④判断／感知型——判断型的人喜欢控制，偏

爱充满秩序的结构化的世界。感知型的人灵活变通、顺其自然。在此基础上组合出16种人格类型。对

于四对人格特质中的每一对，每个人都定位在其中一项上。它测量的是人所属的人格特质类型。

四、大五人格特质是什么？大五人格特质是大五人格模型的五个基本维度所包含的五个人格特质。

五个人格特质如下：1、外倾性。该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、

善于社交和果断自信；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。2、随和性。该维度描述的是个

体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的

和不受欢迎的。3、责任心。该维度是对可靠性的测量。有高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值

得信赖的、持之以恒的；在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。4、情绪

稳定性。该维度刻画的是个体承受压力的能力。正向的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的和安全的；

负向的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。5、经验开放性。该维度针对

个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处

于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。

五、什么是价值观？他们为什么重要？终极价值观和工具价值观的区别是什么？1、价值观代表了

人们最基本的信念，即从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的

行为模式或存在状态更可取。它包含判断的成分，反映出个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取

的的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的；

强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。价值观中很大一部分内容在我们早年生活

中就已经形成。2、价值观对于组织行为的研究很重要，因为它是了解员工态度和动机的基础，同时，

它也影响到我们对人对事的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的，什么

是不应该的思维模式。这些观点都与价值观有关，其中包含对正确与否的解释。而且，它们还意味着，

某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观淡化了客观性和理性，从总体上影响一个人的

态度和行为。3、在罗克奇价值观调查问卷中包括了两种