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绩效考核与绩效管理的区别与联系

绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：

1.目的不同

绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心

的；绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供

依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是

以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到

人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。但是，

这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的；而

绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准

没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等

等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬

发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也

支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，

其管理效果往往并不好。

2.对象不同

绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩

效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效

的“人”。

3.内容不同

绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考

核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。

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4.周期不同

绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异

而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时

必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长

的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理；

而绩效考核的周期较长且却相对固定。

绩效管理与绩效考核的联系

在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总

体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，则绩效考

核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。但是，在那些具

有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效

管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说，在这

些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设

定，已融合为一个过程。

绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理不是：简单的任务管理；评价表；寻找员工

的错处，记员工的黑帐；人力资源部的工作；经理对员工做

某事；迫使员工更好或更努力工作的棍棒；只在绩效低下时

使用；一年一次的填表工作；绩效考核；对事不对人。

绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，

以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工

和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对

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下面有关的问题有明确的要求和规定：

期望员工完成的工作目标。员工的工作对公司实现目标

的影响。以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。员

工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩

效。工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。指明影响绩效

的障碍并提前排除或寻求排除的办法。

实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几

个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/

反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。

绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部

的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、

组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者

日常管理的一部分，想躲都躲不开；难怪有不少管理者在接

受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还

能做什么！”

绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工

和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。

绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调

达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成

结果的过程。

通过上述两大循环，我们不难发现，绩效考核只是绩效

管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少

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的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，

更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映

过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业

务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、

薪酬管理等工作没有联系，它仅仅成了一种摆设，这样人们

认为它毫无意义也就不足为怪了。

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