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第六章人力资源管理的理论基础;哲学基础;精品资料;
你怎么称呼老师？
如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你是否会认为老师的教学方法需要改进？
你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？
教师的教鞭
“不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我笨，没有学问无颜见爹娘……”
“太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”;生理的需要;;三激励理论;需求层次理论的应用
主导需求决定人的动机和行为
运用的关键：分析个性特点，掌握员工的多元化需求，采取分层次、分类别的激励方式;双因素理论的应用
保健因素是前提，激励因素是重心
运用的关键：激励和保健因素因人、因地、因时而不同。要实行动态激励;期望理论的关键在于：处理三种关系。
努力──绩效的关系
绩效──奖酬的关系
奖酬──个人目标（需要满足）的关系
努力绩效奖酬个人目标
员工判断的依据是主观感受，而非实际情况
运用的关键：增强三种关系的相关强度
（如何增强？）
激励力＝期望值×效价
;公平理论分析与应用
分析公平是一种主观感受。
──公平与个人的主观判断有关；
──公平与个人所持的公平标准有关；
──公平与绩效的评定有关；
应用原则
──从公平的观点出发，努力提高职工的公平感
（培训、程序的公平）;目标设置理论分析与应用
分析
激励的效果取决于目标的明确度和目标的难度；
应用原则
──绩效目标必须明确、具体，要有一定的难度，要让员工参与目标的制定。;强化理论分析与应用
分析──强调外部因素或环境刺激对行为的影响，
忽视人的内在因素。如需要、目标、期望等。
应用原则
──奖人所需，形式多变；
──及时反馈、及时强化；
──奖惩结合，以奖为主。
;A;认清个体差异(性别、年龄)
使人与职务相匹配
确保个体行为目标具体，且可以达到
让员工参与管理
奖酬与绩效挂钩
物质激励与精神激励结合
短期激励与长期激励结合;四、案例分析
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