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薪酬管理的目标是些

薪酬管理的目标是哪些

作为企业资源管理的重要组成局部,是吸引优秀人才、降低人才

流失的重要手段。薪酬作为联系企业与企业之间的经济纽带,对员工

行为具有保障、鼓励和调节等功能。这是的薪酬管理的目标是哪

些，希望你能从中得到感悟!

(1)效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬

能给组织带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪

酬本钱控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬本钱给组织带来

最大的价值。

(2)公平目标

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、时机公平。

分配公平是指组织在进行决策、决定各种奖励措施时，应符合

公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，于其对于工作的投入与所得进行主观

比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋

友等进行比照。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个

方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，

即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业

做出的奉献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企

业中类似职务的薪酬应根本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准

或方法符合公正性原那么，程序公平一致、标准明确，过程公开

等。

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时机公平指组织赋予所有员工同样的开展时机，包括组织在决

策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的

立场，建立员工申诉机制等。

(3)合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最根本前提，要求企业实施的薪酬

符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资

制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人

才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的`步伐。

很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长

期效劳的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企

业效劳，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的时机，已经获得了

相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员

工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工本钱的上

升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做奉献。不如考虑，对

于长期效劳的员工，设立相应的长期效劳奖，以荣誉+适当奖励的方

式去表达。

◆吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项根本原那么：对外

具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。比方工业品企

业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5

万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我

们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

◆根本的平安保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱

势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不平安感，所以员工希

望企业能与其签定，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于

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平安的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是

在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有平安感，员工才会愿意

去为企业打拼。

◆价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共