绩效考核与管理——理论、方法、实务（视频指导版）全套PPT课件.pptx

第七章绩效反馈;2;3;;;;;;表态度能力绩效考核的矩阵模型;例：通用公司的考核等级处理

S:(顶尖人才）占10%，晋等获生机。100%获得股票期权。

A：占15%。90%得到股票期权。

B:占50%。变动弹性最大。50%得到股票期权。

C：占15%。需要敲警钟，督促上劲。

D：占10%。辞退。;考核结果“九格图”;7.2.2绩效考核结果公布;

一、考核结果分析的注意事项;二、考核结果的横向比较分析;1、每个员工自身比较分析

（与计划（目标）的比较分析、单项指标的贡献分析、个人考核指标完成均衡情况分析）

2、不同类型人员比较分析

（计算不同类型人员单项指标的平均水平、不同类型人员各组考核指标及综合指标比较、不同类型人员业绩的相互影响分析）

3、同类人员部门之间的综合比较分析;三、考核结果的纵向比较分析;四、考核结果的全面综合分析;3、对考核对象提出总体性看法

4、进行偏差调整

5、对人员业绩划分等级

6、分析原因提出改进措施

7、考核结果的可信度分析

;7.2.4绩效考核结果的备案;;一、绩效反馈;3、为什么要进行绩效反馈;7.3.1绩效反馈面谈的目的;;;;;;;;;;绩效面谈实例;林：我们的打分标准是分成A、B、C、D、E五个等级。C等就是合格的标准，会有比较多的人在这个等级上，而做得比较好、优良就是B等，只有极少数的能达到A等，那是特别出类拔萃的。

王：我在有的项目上可能给自己打分高了。

林：好，我们现在就来逐项讨论一下吧。你先说一下自己的每项工作完成得怎么样，给自己打分的依据是什么？

王：我的第一项工作目标是完善大客户管理规范，我觉得我这项工作完成得狠好，在规定的时间之前就完成了，而且有了这个规范，现在的大客户管理比以前顺畅多了。所以我给自己打A。

林：不错，我承认你这项工作完成得很好，但我觉得这个规范中还有一些不尽完善的地方需要进一步完善，所以我任务达不到A这样的等级，可以打B。可能我打分过严的缘故。

王：是的，我同意您的意见，也觉得B更适合些，我开始给自己打的分太高了。

林：接下去……

王：我的第二项工作是关于团队建设的，这是我在这段时间花费精力比较多的一件事情，我觉得通过???的调整和组织，不仅完成了销售额，而且还没有增加人手，为公司节省了人工成本，所以给自己打了A。;林：让我再想一想，我原来给你打的是B，可能对你太苛刻了。好吧，这一项就以你的为准吧，打A。接着说后面的。

王：关于销售额方面，现在的大客户已经达到了32个，销售额在2.7亿，客户保持率在85%，因此这一项我觉得是超出了工作标准的，我给自己打了B。

林：这一项没有太多可说的，我跟你的观点一致，因为这是由客观事实依据的。

王：最后一项是关于建立大客户数据库的，由于这件事情是企划部门负责做的，我们部门只是配合得作用，我觉得我们还是配合得比较好的，因此，我给自己打了个B。

林：我从企划部的张力那里听说，这次做数据库你给了他很多的帮助，提供了大量有用的信息和建议，还在你们部门人手紧缺的情况下，抽出人员来支持他们，我觉得这样做是非常好的，这种团队合作精神是应该鼓励的，因此，我给年这一项上打了A。

王：谢谢领导的鼓励

林：最后的总和登记我给你的是B，你看有什么意见吗？

王：没有意见。

林：下面我们来讨论一下你的主要优点和不足的地方，以及你今后的发展问题。你先自己谈谈吧！;王：我觉得我的主要优点是做事情比较认真、投入、负责任，对待同事、下属都比较热情，跟人合作的能力比较强。我的弱点就是有时做事的计划性不够好，不够细心。我今后的发展方向是想成为一个全面的管理者，其实我很想当总裁，“不想当将军的士兵不是好士兵”嘛。

林：我觉得你还有一个最大的优点就是凡是能够从整个组织的大局出发考虑问题，而不是局限在自己的小部门。另外，你的一个有待提高的方面就是如何做一个管理者，你现在的很多事情都由你亲自去做，一个好的管理者应该善于调动别人的力量去完成工作，在这方面你还需要更加强一些。我觉得你具有管理者的才干和潜能，因此你的将军理想我觉得是可行的。

王：谢谢领导。

林：好。现在我们来回顾一下今天谈话的内容，首先我们对本次绩效评定的标准达成了一致的意见，然后回顾了你在这半年中的工作绩效，接下去讨论了你的主要优缺点和今后的发展目标。我想，我们今天谈话的主要目的已经达到了，那么，回去以后希望你自己制定一个今后半年的工作计划，我们另找一个时间再进行交流。谢谢你！;

SMART原则;“对正确行为进行的反馈”——对员工行为的直接的认同和赞扬

管理者在进行正面反馈时应遵循四点原则：

1.用正面的肯定来认同员工的进步；

2.要明确地指出受称赞的行为；

3.当员工的行为有所进步时应给予及