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培训评估工作的流程

不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同，一个培训体系要有

效，都不能缺少管理循环PDCA四个环节。在培训体系内的PD-CA循环中(如图

1所示)，可以这样描述，P(plan)即培训规划/计划，就是人力资源专业人员和

直线管理者共同收集需求、分析需求、拟订计划、沟通并根据企业策略变化确

定调整计划;D(do)即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训计划和企

业的突发性培训需求，着手课程的设计、培训师的确定、培训场地的准备，相

关辅助材料及开课等组织工作;C(check)即培训评估，就是对培训取得的效果、

资料、文件的评估，以及评估之后的反馈;A(action)即培训工作的改进，也就

是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方

案实施。

在培训体系的PDCA循环中，培训评估环节(check)是提高培训体系有效性的基

础工作。同时，培训评估本身也自成体系。培训评估可以分为三个阶段、九个

步骤(如图2所示)。下面我们就详细探讨培训评估的流程。

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一、计划阶段

1.明确评估的目的在培训项目实施之前，培训人员就必须把培训评估的目的明

确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对

培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合

企业的需要。培训评估的主要目的有：

(1)考量最后结果以评估培训计划的总体成果;

(2)跟踪培训实施的过程以及时修正培训方案;

(3)对培训做出定性和定量的结论;

(4)评估培训给个人及组织带来的效益。

2.设计评估方案

有很多各不相同的评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。但是在选

择一种评估方案之前，有几个方面的因素却是必须要考虑的：培训项目的规模;

如果培训项目不起作用会产生何种影响;公司对于培训项目评价的看法;设计和

组织一次培训项目评价的成本;在获取培训项目的有效性信息方面的速度需要。

(1)与对比小组进行培训前和培训后比较。这种方法是将一组经过培训的雇员

与一组没有接受培训的雇员进行比较。对培训结果方面的信息要在培训之前和

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培训之后分别针对两个小组进行搜集。如果培训小组的绩效改进比对比小组要

大得多，则说明培训确实促进了绩效改进。

(2)培训前测试和培训后测试。这一方法与上面方法类似，但是却有一个主要

的区别：这就是没有使用对比小组。不使用对比小组会使得很难将经营条件或

其他要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。这种评价设计通常被这样一些企

业所采用：他们想评价某一培训项目，但是又不愿意让一部分雇员被排除在培

训之外，或者仅仅需要对一小部分雇员进行培训。

(3)培训后测试。在这一评价方法中，只需要搜集培训的结果信息。这种评价

设计如果能够再加上一个对比小组(这种做法有助于排除其他一些也能够对变

化的发生做出解释的因素)，则其可靠性会进一步得到加强。当受训者(以及对

比小组——如果使用•了的话)在接受培训之前具有类似的知识、行为或者效果

性结果(比如相同的销售额)的情况下，培训后测试这种评价设计就是比较恰当

的。

(4)时间序列分析。在时间序列法中，关于培训结果的信息是在培训之前以及

培训之后根据既定的时间间隔来搜集的(在我们已讨论过的其他评价设计中，关

于培训结果的信息只是在培训之前和培训之后各搜集一次)。在进行时间序列评

价设计的时候，也同样可以使用比较小组。时间序列设计的优点之一是，它使

得评价者能够对培训结果在一段时间内的稳定性进行分析。这种类型的评价设

计经常被用来评价会随时间发生变化的一些可观察性结果(比如事故率、生产率

以及缺勤率等)。

3.选定评估对象

显而易见，培训的最终目的是为企业创造价值，改善绩效。由于培训的需求呈

增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，所以我们不一

定在所有的培训结束后，都要进行评估，应主