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薪酬管理

第一章薪酬系统总论

1、【名词】薪酬：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、效劳及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并表达了薪酬的根本内涵。

2、【多、单、填】根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、【名词】货币薪酬：也称核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬，如根本工资、奖金、补贴等。

4、【名词】非货币薪酬：指企业以实物、效劳以及平安保障等形式支付给员工的报酬形式，多为员工福利或额外薪酬，包括保障方案、带薪非工作时间和效劳等。

5、【名词】外在薪酬：指企业针对员工所作的奉献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。

6、【填空】外在薪酬可分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。

7、【名词】内在薪酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

8、【多项选择】内在薪酬包括：

①参与决策的权利

②能够发挥潜力的工作时机

③自主且自由安排自己的工作时间

④较多的职权

⑤较有兴趣的工作

⑥个人开展的时机

⑦多元化的活动

9、【名词】根本薪酬：指企业根据员工的职位价值、承当或完成的工作以及所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。

10、【单项选择】根本薪酬一般采职位薪酬制和技能薪酬制。职位薪酬制主要是根据员工所承当的工作本身的重要必性、难度或对组织的价值确定员工的根本薪酬。技能薪酬制主要根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的上下来作为确定根本薪酬的根底同。

11、【多项选择】根本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。

12、【名词】绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的，也称浮动薪酬或奖金。是根据员工是否到达或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在根本工资的根底上支付的可变的、具有鼓励性的报酬。

13、【填空】绩效薪酬主要有业绩薪酬、鼓励薪酬和特别绩效薪酬。

14、【名词】间接薪酬：员工的福利和效劳、是员工薪酬体系不可缺少的局部，是企业为员工提供各种工作和生活相关的物质补偿和效劳形式。

15、【简答】薪酬的意义：

对企业的意义：

①提升企业经营绩效

②加强企业文化的认同感

③控制经营本钱；

对员工的意义：

①维持和保障作业

②鼓励功能。

16、【单项选择】亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论。

威廉.配弟等提出了最低工资的观点。

约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资根本理论。

边际生产力理论被认为是现代工资理论的根底，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出。

马歇尔提供出了供求均衡工资理论。

分享经济理论是由经济学家马丁.魏茨提出的。

17、【单项选择】在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。

18、【单项选择】亚当.斯密是工资差异理论的创始人之一，新古典经济学的工资差异理论主要有斯蒂格利茨提出的。人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多.舒尔茨和贝克尔等。

19、【简答、多项选择】人力资本投资主要有五种形式：

①医疗和保健投资

②在职培训投资

③正规教育投资

④社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。

⑤个人和家庭为适应就业时机变更的迁移投资。

20、【填空】企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。

21、【单项选择】1938年，约瑟.斯坎伦提出了团体鼓励薪酬方案

22、【单、多】马斯洛的需求层次理论：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。最低层次的是生理需求，最高层次的是自我实现需求。

23、【单、多】赫茨仁格的双因素理论：鼓励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业开展方案、从事具有挑战性和成就感的工作。保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等。

24、【单、多】期望理论是由弗鲁姆提出的，涉及的三个相互关联的变量：期望值、手段、效价。

25、【单项选择】公平理论是由斯达西.亚当斯提出的。

26、【单项选择】权变理论：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。

27、【简答】权变理论给薪酬管理带来了哪些革命性的变化？

①强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联。

②薪酬系统是企业管理的组成局部，它不仅可以有效控制本钱、鼓励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革。

③引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的开展调整薪酬政策。

28、【单项选择】怀廷.