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企业中层管理人员的绩效考核措施研究

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贾佳

关键词：中层管理人员;绩效考核;绩效指标;实施保障

市场经济环境下，企业需要加快现代企业管理理念和模式的转变，不断创新人力资源管理机制，围绕企业实际运营管理情况，对中层管理人员开展科学、合理、有针对性的绩效考核，建立与企业文化、企业发展现在相匹配的绩效考核方案，进而不断适应市场发展趋势，解决和完善企业运营过程中的人力资源管理方面的问题。

1.企业中层管理人员绩效考核方案构思

在目前我国市场经济发展新常态下，企业不断重视人力资源管理，为规范企业绩效管理，针对中层管理人员重新设计绩效评价机制，建立适合企业可持续发展的、針对企业中层管理者更好为企业服务、为企业带来更大效益的绩效考核方案。从具体目标来看，应包含：突出业绩指标，融入日常考核，重新分配权重，设置关键绩效指标，强化反馈沟通与动态控制的核心作用。要建立综合考评体系，提高员工参与率，合理确定绩效考核指标，有效进行考核评估，完善申诉机制，而且还需要做好绩效考核评价的收集、汇总、分析与反馈工作。此外，针对企业中层管理人员的绩效考核方案设计，要坚持权责利相统一的原则，坚持持续改进与对标超优，坚持公平、公正、公开的原则，坚持闭环管理，建立有效的沟通与申诉机制。

2.绩效考核方案设计与实施

（1）关键绩效指标设计

中层管理人员关键绩效考核指标的确定是建立绩效考核的中心环节，因此需要关注四点：一是明确被考核者在职部室所处企业战略的位置，二是绩效考核指标应突出重点，三是绩效考核指标要注重平衡性与综合性，四是绩效考核指标要具有客观性，要符合企业发展实际和要求，进而制定个性化、有针对性的考核指标。考虑到企业的战略发展规划，以及企业对不同部门、不同的中层管理人员的要求，关键绩效考核指标可设置“三线值”，即“创新值、目标值、基准值”，而且需满足“创新值目标值基准值”。

（2）绩效考核指标设计与实施

考虑到中层管理人员属于企业各部门的重要负责人，因此绩效考核指标必须突出部门职责与个体职责，因此分解部门职责指标，并结合个体职责指标，最终确定工作业绩、工作能力、学习能力、工作态度、员工满意度为关键绩效考核指标。确定关键指标后，要结合“三线值”对单项指标进行赋分，采用区间型插值法计算各单项指标得分，包括创新值、目标值与基准值。通过对每个单项指标的评分，最终可得到“关键绩效考核指标单项指标得分雷达图”，能够直观的反应中层管理人员的综合考核结果。建立中层管理人员绩效考核指标体系后，结合企业实际情况设计绩效考核实施流程，然后由人力资源管理部门对中层管理人员实施绩效考核。

（3）绩效考核方案动态调整管理

从现代企业管理与人力资源管理理念来看，针对中层管理人员进行的绩效考核，其目的在于有效促进中层管理人员的管理能力与工作创新性，反映其工作热情，进而促进企业更高效的运营发展。因此在绩效考核方案实施的过程中，需要对考核方案实施的效果进行了解、分析、总结与反思，一般采取面谈的方式，与中层管理人员就绩效考核方案与实施效果进行沟通交流，找出预期与实际的差距，找出不尽如人意之处，然后对绩效考核方案进行调整与优化。

3.企业中层管理人员绩效考核实施对策

（1）加强组织与制度保障

企业中层管理人员绩效考核方案的顺利实施需要企业相关制度的保障，企业需要运用目标管理的思想，结合企业、部门与中层管理人员的实际情况，量化考核指标，确保绩效考核指标体系的科学化。在企业人力资源部门，要科学的设计组织框架，建立一个科学合理的考核组织机构，明确直接负责的绩效管理组织，坚持企业发展远景和发展成果激发员工与企业的自豪感相统一的原则。同时，根据企业中层管理人员绩效考核的实际情况，企业还需要制定与之匹配的制度，从制度层面重新梳理和界定企业管理部门与基层单位的职能，确保中层管理人员绩效考核的程序化、制度化、规范化。

（2）强化绩效考核的激励作用

针对中层管理人员的绩效考核最终目的是激励其不断创新，提升管理水平，进而促进企业更高效的运营发展。因此在绩效考核实施中，要重视中层管理人员绩效考核的反馈信息，进一步强化绩效考核对中层管理人员的激励作用。绩效考核的结果要与中层管理人员的职位调动、薪资调整相结合，要进一步完善中层管理人员的薪资福利体系，以及职务升迁体系。绩效考核的结果要有利于提高中层管理人员对绩效考核的重视程度，要有利于其积极参与到考核中来，从而保证绩效考核的高效性。

（3）提供技术培训与支持

为保障中层管理人员绩效考核方案的实施，要对企业中层管理人员实施绩效考核相关的培训与宣传教育，提升其对中层管理岗位职责的认识，全面提高其素质和管理水平，并通过教育宣传加深其对企业相关制度的解读和理解。企业可利用信息化技术完善管理流程的运行与反馈，建立一套科学实用的数据处理系统，减轻中层管理人员的绩效考核