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国有企业员工绩效管理

优化对策

口张洪志

上海电气输配电集团上海200336

收稿时间：2024一叭

作者简介：张洪志(1973一)，男，硕士，高级经济师，主要从事企业人力资源管理等工作

No．1

装备机械2024

万方数据

能力潜力和业绩能力。可以通过一些方法帮助实现

1员工绩效管理概述这一平衡，包括权衡绩效指标，为不同维度设置适当

权重，以确保潜力和业绩都得到充分考虑J。可以

员工绩效管理是企业成功的重要组成部分，不将学习与成长维度的权重和财务维度相匹配，以强

仅有助于识别员工的潜力和问题，关系到员工的职调潜力的重要性。可以进行绩效对话，即定期与员

业发展和满意度，而且可以确保员工工作与企业的工进行绩效对话，讨论员工的能力潜力和当前业绩，

战略目标保持一致。传统的绩效管理方法通常过于这样有助于员工了解自己的发展路径，并为员工提

强调业绩，而在如今复杂的环境中，企业需要更全面供改进和发展的机会。可以实现360度反馈，引入

的方法来评估员工的表现。笔者深入探讨平衡积分同事、下属、上级的反馈，以获取更全面的绩效评价，

考核方法，以及如何在员工绩效管理中平衡关注能这样可以帮助员工识别自身强项和改进领域，同时

力潜力和业绩能力，提出国有企业员工绩效管理优综合考虑潜力和业绩。

化对策。平衡积分考核方法为多维度评价提供了框

架，同时平衡了对员工能力潜力和业绩能力的关注。3绩效管理与战略一体化

在绩效管理中平衡这两个方面，将绩效管理与企业

战略、部门业绩、个人能力相结合，形成一个综合评3．1企业战略与绩效考核对齐

价体系。绩效管理必须与企业战略相一致，以确保员工

的工作目标与企业的长期目标相一致。可以从三方

2平衡积分考核与多维度评价面实现这一目标。第一，明确战略目标。企业应明

确定义战略目标，并将其传达给员工，这可以通过战

2．1平衡积分考核原理略规划和内部沟通来实现。第二，制定关键绩效指

标，即为每个战略目标制定关键绩效指标，确保员工

平衡积分考核是一种绩效管理方法，由Robert

Norton于1992年首次提出‘1o。平的工作与这些目标相关联。第三，进行战略对话，即

Kaplan和David

衡积分考核方法将绩效评价从传统的财务指标扩展定期与员工进行战略对话，讨论员工的工作如何支

到四个关键维度：财务、顾客、内部流程、学习与成持企业的战略目标，这有助于员工了解自身在企业

长。这四个维度相互关联，共同构成一个全面的绩中的关键作用。

效评价框架。财务维度用于衡量员工对企业财务目3．2部门业绩与个人绩效关联

标的贡献，如销售额、利润等。顾客维度注重关注员个人绩效应该与部门业绩密切相关，个人绩效

工对客户是否满意和客户关系的影响，如客户投诉