互联网企业知识型员工激励问题研究.docx

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互联网企业知识型员工激励问题研究

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胡彪

摘要：随着互联网环境和相关技术环境的发展，各种类型的互联网企业应运而生。由于互联网企业的自身特点，其内部的员工占比中，知识型员工占有比重较大。在企业的人力资源管理过程中，员工的激励管理至关重要。激励管理不仅仅是对员工以往工作过程和结果的认可，同时也是对未来工作意识和行为的一种引导和督促。在激励特点以及需求上，知识型员工需要具有特殊化的管理过程以及方式方法。在本文中，笔者主要将针对互联网企业，研究其知识型员工的激励现状、问题以及策略。

关键词：互联网企业;知识型员工;激励

在企业的人力资源管理过程中，员工的激励管理至关重要。激励管理不仅仅是对员工以往工作过程和结果的认可，同时也是对未来工作意识和行为的一种引导和督促。由于企业类型以及规模的不同，不同的企业环境需要不同的激励管理过程以及措施。互联网企业作为创新化、开放化的企业类型，需要符合其自身特点以及员工需求的激励类型。同时员工自身特点的不同也会影响激励管理。在知识经济时代中，知识型员工能够发挥越来越明显的个人价值以及社会价值。在激励特点以及需求上，知识型员工需要具有特殊化的管理过程以及方式方法。在本文中，笔者主要将针对互联网企业，研究其知识型员工的激励现状、问题以及策略。

一、互联网企业知识型员工激励的特点

随着互联网环境和相关技术环境的发展，各种类型的互联网企业应运而生。相对于传统的制造行业，互联网企业在企业文化、企业组织架构、企业管理思想等方面具有不同的特点。首先，在企业的组织架构上，相对于传统企业，互联网企业具有更加扁平化、甚至是網络化的组织框架。这样灵活性的人事架构使其能够快速相应市场需求。第二，互联网企业内部的企业文化注重人性化、创新化，比较适合员工个人发展以及进步。正是由于互联网企业的自身特点，其内部的员工占比中，知识型员工占有比重较大。

管理大师彼得德鲁克提出“知识型员工”的概念。相比较体力劳动者，知识型员工输出的是知识、信息以及经验，最终能够获得较高的劳动产出以及价值。目前，在知识经济时代中，“知识型员工”的边界越来越宽泛，已经扩大到整个白领范围内。企业激励要以员工为本，因此要关注员工的心理特点和需求。互联网企业中知识型员工的心理特点和需求主要有以下几个方面：

（一）具有更高的需求层次

马斯洛在需求理论中，将人的需求主要划分为物质需求、安全需求、社会交往需求、尊严需求以及自我实现需求。知识型员工相对于一般性员工或者体力劳动者，具有更高的需求层次，对自我实现需求和尊严需求具有更高的追求。因此在激励过程中，人力资源管理者需要关注知识型员工更高层次的心理需求，对其进行精神上的褒奖以及支持。

（二）更加年轻化

互联网企业中从业人员的年龄具有年轻化的特点。因此互联网企业中的知识型员工在年龄分布上往往也呈现年轻化的特点。由于年龄结构因素，知识型员工往往对于工作氛围、企业文化、组织形式等具有特殊化的需求。相比较呆板、传统的硬性规定和软性文化，互联网企业员工更加憧憬一种灵活化、自由化、创新化的工作氛围。

二、互联网企业中知识型员工激励的不足及问题

在人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等人力资源管理的要素中，员工激励渗透在每个人力资源管理要素中。正是由于员工激励管理的综合性、复杂性，因此很多企业往往忽视对员工激励问题的独立性研究，使得员工的能力以及潜能没有充分发挥出来。在本文中，笔者主要从上述的人力资源管理要素入手，探讨互联网公司知识型员工激励过程存在的问题。

（一）绩效考核制度的不完善

绩效考核是一种绩效控制的手段，是对员工业绩的评定以及认可，具有重要的激励作用。这种激励主要来自于两个方面。一方面，绩效考核是工资发放以及分配的主要依据，能够直接与物质奖励联系起来。另一方面，绩效考核是对员工工作过程和行为的一种认可，能够提升员工的自我成就感以及自豪感。但是在互联网企业中，对于知识型员工的绩效考核制度还需要进一步完善。

第一，知识型员工的绩效考核过于指标化，目前，在很多的互联网企业中，往往使用定量化的KPI指标来判断知识型员工工作的完成度。KPI绩效管理方法的应用使得工作过程在目标指导下，呈现出了结果导向，让员工没有办法享受工作过程。同时由于KPI目标一般是从上到下进行制定，因此目标预期往往大于员工的工作能力，使得员工在工作过程中承受更重的压力。并且，对于行政管理、人事管理等职能部门而言，知识型员工的工作结果并不能完全通过量化的指标进行评定。综上所述，过于指标化的绩效考核方式不仅不适合全体知识型员工，并且也会带来过重的工作压力，降低员工从工作中获得的自我认同感。

第二，知识型员工的考核过程欠缺民主性。首先，从考核主体上来看，上级部门管理者以及人力资源部门是主要的绩效考核主体。但是知识型员工需要更加全面