人力资源管理培训.pptx

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你的公司名称LOGO汇报人：XXX汇报时间：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!目录问题及工作分析工作计划CONTENTS第一部分第二部分

第一部分问题及工作分析行政从业人员/培训机构/高层领导/办公室人力资源/企业管理培训你的公司名称LOGO汇报人：XXX汇报时间：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!

人事费用率：它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入人力成本利润贡献率：2016年每一万元人力成本贡献1.57万元的毛利润。人均薪资与人均劳动生产率的比例：名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增幅加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长或略高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或挤压利润空间，掌握两个原则：一、“两个低于”的原则，二、激励和约束机制相结合的原则。人员贡献率分析贡献率指标归纳人事费用率6.40%人均劳动生产力181.25万元/人均人事费用投入产出率15.74万元/万元人力成本利润贡献率1.57万元/万元薪资占人事费用的比例65.50%人均薪资与人均劳动生产率的比例24%020103

招聘分析面试人部门与人力资源之间没有就岗位分析作充分沟通，导致面试时方向把握不够明确各岗位面试问卷的不完善，导致面试流程不规范；部分面试者预约失败，面试者又突然不期而至，临时导致我方面试时间匆忙，没有做好相应的安排工作由于面试官临时情况变化，导致面试者时间与面试官时间冲突，影响面试时间不足。

招聘分析1面试分析12面试分析2面试时，面试官从企业核心竞争力，价值观，目标追逐，计划性，对公司未来的描述等方面进行描述，然面试者普遍反映出比较茫然，往往表现在（1）没有目标追逐精神，呈现出只是抱着找个工作的态度（2）较多的面试者只是对薪资与福利感兴趣面试组成人员临时变化，造成达不到预期面试效果

招聘分析面试后面试者主动第二次询问面试结果的几乎为零我方没有抓住时间点，再次询问面试者对我司的认可度，导致错失引进想要的人员

招聘分析招聘前用人部门与人力资源部充分达成用人标准一致。网络招聘应设计同个岗位多个不同的称谓，人力资源部要提炼招聘话术，设计好期间流程。人力资源部门与用人部门共同协作，设计有效适用的结构化面试问卷，建立适合的岗位素质模型。

制度建设与流程不足312培训管理无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能达成实效；KPI考核与薪酬设计KPI考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命；薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用建立新员工访谈机制入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心态变化的力度不够；

第二部分工作总结行政从业人员/培训机构/高层领导/办公室人力资源/企业管理培训你的公司名称LOGO汇报人：XXX汇报时间：XX年XX月Youarewelcometojoinourcompany!

流程完善02010403060507员工档案和名册维护是基础，是所有人力资源工作的起源员工手册作为员工行为规范和奖惩依据，需要具备法律要求的合法手续步骤劳动合同的全员覆盖和及时签订，是避免用工风险的重要方面HR操作手册的规范和制度化，是人力资源部和员工操作的书面化流程依据全部岗位需要实现内部匹配，以保证各项制度流程的一致性。同时作为与外部公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。在岗位界定的基础上予以组织结构的梳理和再造，对于内部结构和汇报层级阶段性报表呈现。现有制度的整合修订维护。

福利待遇完善010203工资架构调整，增加绩效奖金的激励性竟业企业薪资结构调查社保全员覆盖与基数合规住房公积金福利异地医疗年假节假日福利入职体检和年度体检工资架构法定福利企业福利

人员招聘人员招聘事宜第三第二