新形势下高校和谐劳动关系构建的研究.docx

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新形势下高校和谐劳动关系构建的研究

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沈豫浙王成军伍广

摘要：高校作为创新型国家建设的重要载体，构建和谐劳动关系有助于保障教职工的利益，创造良好的工作环境，提高教职工的工作积极性，本文从建立公平合理的分配机制、完善职称晋升机制、拓宽维权渠道等方面对构建高校和谐劳动关系进行了探讨。

关键词：高校；劳动关系；分配机制；激励机制；维权渠道；构建

0引言

高校是教育培养青年人才的重要园地，在建设创新型国家的过程中更肩负着科技创新的重要使命，因此，高校应具有创造力和学术活力，而创造力和学术活力的实现，一是需要教师对教学和科研工作充满激情；二是需要拥有自由的学术氛围；三是有着宽松的个人发展环境，这三个条件的实现要求高校具有和谐的劳动关系。构建和谐的劳动关系是调动教师积极性的前提，是教职工身心健康的基础，为高校教学科研活动的开展提供了坚实的基础。

1建立科学合理、自主灵活的分配机制

现行的高校分配制度还带有计划经济时代的色彩，薪酬主要和教师的学历、职称、工作年限、行职政务等相关，往往存在着岗位设置不科学、工作量不均衡、业绩考核流于形式、待遇上不够公平等问题。分配机制科学合理性不够，严重影响着劳动关系的和谐与稳定。造成工作努力与否，待遇差别不大的现象，严重影响了教职工的工作积极性，造成工作懈怠。

因此高校要建立科学合理、自主灵活的分配机制，充分发挥薪酬的导向作用。逐步建立以岗定酬，通过业绩考核取酬，要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，重实绩、重贡献，采用科学合理、形式多样、自主灵活的分配机制，对于有特殊贡献和业绩突出的教师予以重奖，合理拉开差距，运用经济杠杆调节内部收入分配，充分体现教师的社会价值和个人价值，激励优秀的年轻教师在高校安心工作，防止人才流失。

2建立公平有效的精神激励机制

高校教师作为高学历、高智商的群体，对于自身社会价值认同感的追求远高于其它群体。高校教师在内心深处最关注的是自己的学术水平能否得到社会的承认，自己的辛勤劳动能否得到社会的尊重。因此精神激励对于高校教师这一特殊群体具有尤为重要的意义。但是当前在高校的各种荣誉评比中，论资排辈、轮流坐庄、权力寻租等现象屡屡发生，或简单地以票取人，以分取人，造成真正优秀人员的工作长期得不到肯定，长此以往，将会严重影响教师的工作积极性和工作动力。在交流培训、出国进修等方面，如不能做到公平合理，就无法对教师建立有效的激励机制。

因此，高校在教师精神激励机制建设上需坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当教师认为自己遭遇不公，会表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在激励过程中应把握好公正公平。其次，需坚持以人为本的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会经济的发展是建立在人的发展、人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加切实有效的激励方案。

3完善职称晋升机制

目前，高校教师的职称等级基本上直接与工资待遇挂钩，评上高一级职称，一般情况下即被聘用，兑现实际利益。除了薪酬外，高级职称往往是基金申报、项目评审的门槛，因此职称晋升对于高校教师来说，关系到切身利益，直接影响到教师工作的积极性和创造性，是构建高校和谐劳动关系中非常重要的一环。但在高校教师职称晋升的过程中，无论专业如何，岗位侧重，基本采用同一标准，造成很多教学任务重的教师或从事基础研究的教师很难达到标准。其次，职称评审的标准通过发表的核心期刊和申报的课题级别判断学术能力是否优秀，教学实践和创新能力却不被重视。此外教师的职称等级提高后，也没有完善的配套考评措施进行监督。这种重结果不重过程的评审制度，容易助长教师的短期功利行为。即在评职称之前，努力钻研，一旦达到目的之后，就可以船到码头车到站，放松对自己的要求。有些研究项目往往需要长时期的艰苦努力才能取得进展，这种功利性极强的短期行为，不利于教师的长期发展。此外，职称评审过程不够公开透明，难免出现学术腐败和寻租现象，造成各种不公。

因此，在高校教师职称晋升过程中，首先要根据高校教师所在的岗位特点，确定考评重点。要分类管理，针对不同特点和专长的教师提供不同职业发展平台与通道，实行不同的考核评价方式，实现人尽其才、才尽其用。其次，要评聘分离，加强对高级职称晋升后的继续考核，杜绝晋升后不出成果、不思进取的现象发生。再次，要规范和开放职称评审过程，讲究公开性和透明度，如申报人对评审结果质疑，应给予申辩和申诉的机会和渠道。

4拓宽教职工维权渠道

构建和谐劳动关系是