绩效考核管理规范.docVIP

绩效考核管理规范

目的：

为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理规范。

2.范围：

2.1本规范适用于**电子股份有限公司制造中心

2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外）

3.职责：

3.1人力资源部

3.1.1人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门

3.1.2负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI和GS）、态度、能力考核

3.1.3负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉

3.1.4负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作，并提供相关咨询

3.2各部门

3.2.1负责拟定本部门负责人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核

3.2.2负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果

3.2.3负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划

3.2.4负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案

4.规范性引用文件

5.实施

5.1考核原则

a）公开性：考核过程公开化，制度化

b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。

c）客观性：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。

d）时限性：绩效考评仅评估考核期内被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。

5.2角色定义及职责说明

角色

定义

主要职责说明

被考核人

考核对象

与主管沟通制定绩效目标

采取有效措施达成目标

积极向主管沟通或求助，以解决实际工作中的问题

按要求完成绩效考核中的自评，并积极参与公司绩效管理相关调查、访谈工作

直接主管

被考核人的直接主管

与下属沟通制定绩效目标并辅导、监督其达成

采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成

对绩效管理过程中员工的关键行为，事件进行记录，并配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性

按要求完成绩效考核中的考评、沟通、绩效改进等工作，并主导所管辖部门绩效管理的规范化运作

间接主管

直接主管的上级主管

与下属沟通制定绩效目标并辅导、监控其达成

采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成

配合公司整体数据管理体系建设，确保数据质量及输出及时性

按要求完成绩效管理中的复评、沟通、申诉处理等工作，并确保所管辖部门绩效管理的规范化运作

考评相关人

与被考核人日常工作紧密接触的周边部门的负责人

按要求完成绩效管理中对被考核人接口工作进行客观评价

必要时与被考核人的直接主管沟通评价结果

5.3绩效考核形式与周期

5.3.1根据员工职级的不同分别采用不同的方式进行考核。

分类

考核形式

考核周期

考核次数

职能部门人员

岗位业绩考核表（员工考评表）

月度+年度

11+1

线长（班组长）

员工考评表

月度+年度

11+1

部门经理（副经理）

岗位业绩考核表+述职

季度+年度

3+1

5.3.2月度考核期间，该月请假15天以上的，不参与该月考核。

5.3.3季度考核期间，该季度请假累计超出45天以上的，不参与该季度考核。

5.3.4试用期员工不参与绩效考核。

5.4绩效考核时间

5.4.1月度考核：在下一月度开始后的5个工作日内结束。

5.4.2季度考核：在下一季度开始后的10个工作日内结束。

5.4.3年度考核：在下一年度开始后的15个工作日内结束。

5.5绩效考核内容

5.5.1部门经理（副经理）绩效考核包含关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）两部分内容，两者权重比一般为60%：40%，KPI主要为衡量工作表现的结果性指标，为可以量化的指标。GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作，为定性的指标。

5.5.2线长（班组长）绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤，权重比一般为：50%：20%：20%：20%。

5.5.3“一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标，如该项工作没有按指标完成，考核周期内的考核分为0分。

5.6考核评分

5.6.1部门经理（副经理）绩效考核采用岗位业绩考核表（附件一）的形式进行。

考核得分=∑（单项KPI考核得分×单项KPI权重+单项GS考核得分×单项GS权重）

a)KPI考核得分计算

KPI考核得分=

KPI完成值

×

100

KPI目标值

当KPI完成值优于或等于目标值时，则按满分计算。

b）GS考核得分计算

GS考核得分=

实际完成情况

×

权重

c）一票否决指标

因重大