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成长期民营企业的组织设计和管理

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张葛亮

摘要：非公有制经济是我国国民经济中重要的组成，而民营企业是非公有制经济的主要表现形式。在经济体制不断改革的过程中，民营企业逐渐发展为民营企业集团，但是在发展的过程中受到多种因素的影响，在不同的发展阶段也出现了各种各样的问题，尤其是对于成长期的民营企业来说会面临各种各样的矛盾和挑战。鉴于此在文章的阐述中主要围绕成长期民营企业的组织设计与管理的相关内容进行深入的分析和研究，以此来提升民营企业的整体竞争力，同时有效地促进我国民营企业的健康可持续发展。

关键词：成长期;民营企业;组织;管理

我国民营企业在近年来得到了飞速和长足的发展，而在民营企业发展的过程中其隐藏的问题也逐渐显现出来，多数的民营企业在经历过创业初期的成功发展之后没有及时调整自身的组织结构和管理模式导致对内外部环境的变化难以适应，造成了倒闭或破产。民营企业已经成为国民经济中不可或缺的一部分，在社会稳定发展中起着非常关键的作用，因而在现阶段要加强对成长期民营企业组织设计与管理的重视程度，以此来保障成长期民营企业的稳定发展，同时也为我国国民经济的稳定增长打下坚实基础。

一、成长期民营企业发展中面临的困境

1.重业务轻管理

在创业阶段，企业一般是以市场需求和产品为导向，多数的民营企业在发展的过程中往往是以市场开拓为主，没有重视到管理在企业发展中所起到的决定性作用，且在该模式下所产生的负面影响会因为业绩较高不会出现。而当民营企业进入到发展阶段之后，企业将要从经验管理逐渐转向制度化的管理，企业内部的组织管理也要发生相应的改变，人力资源管理部门也要由之前的人事管理逐渐向人力资源业务合作伙伴进行转化。在人力资源管理工作开展的过程中，由于不直接创造价值，导致了企业的领导者对其的重视度不足，一直将业务部门放在发展的首位，如果在人力资源管理的过程中和企业既有的运作风格发生一定的矛盾，将会出现人治大于法治的现状，企业的领导者会率先打破制度。因此导致人力资源管理部门难以发挥实质性作用，对于成长期民营企业的发展也将难以充分地发挥其作用和功能。

2.重使用轻培养

就民营企业发展的模式进行分析，多数的民营企业在发展的过程中过于追求短期利益，缺乏长远的发展目光，很难就企业长远的发展战略对企业的发展进行深度剖析。具体分为几个方面：首先，在人才的使用方面，没有严格地遵循科学人才规划，一是培养机制存在问题，难以满足时代和企业的发展需求，二是部分的员工身兼数职，长时间和高强度的工作容易让员工产生疲惫的心理，进而出现人才的流失。其次在人才的培训方面，对于成长期的民营企业来说，长期性和系统性的规划对于企业的发展非常的重要，但是就现状来看，部分的企业并没有制定较为完善有效的人才培训计划。多数的民营企业领导者在经营管理的过程中过于重视企业的发展，忽略了员工发展的重要性，对新生力量缺乏培养，在对员工进行培训和开发的过程中希望短期就能够收获成本，而在短期看不到效果的情况下会逐渐弱化对其的重视，这对于成长期的民营企业来说存在较大的问题，久而久之会对员工的综合素养和个人发展造成一定的影响和限制，员工的忠诚度、归属感以及成就感更是无从谈起，造成了流失率较为严重。这样的情况会导致民营企业难以留住有能力的骨干人员，会造成关键岗位空缺的状态，导致企业陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环当中，对民营企业的经营管理水平造成了一定的影响和限制。

3.重约束轻激励

对于成长期的民营企业来说，在管理方面较为常见的问题是管理过度和管理欠缺并存。在管理工作实际开展的过程中，民营企业领导者的个人能力较强，但是在管理方面其意识和理念较为落后，通常是借助硬的制度来约束员工的行为，忽略了员工需求的多样性以及制度的适用性，也缺乏相关的企业文化理念认同，久而久之会对员工的情绪造成一定的影响，导致员工工作的积极性不高。此外在以制度为导向的企业经营管理中，部门之间的沟通协作能力较差，彼此之间相互推诿，由此导致了人力资源的功能效率较低，难以发挥实质性作用。其激励的行为较为单一。目前多数的民营企业制定了一系列的薪酬体系和考核评价机制，但是多数的民营企业所采用的是低底薪和高提成的薪酬体系。尤其是在考核评价的过程中，多是以员工的实际效率作为主要的评价标准，这样的方式具有一定的主观性，也会进一步激化员工和员工之间的利益矛盾冲突，从而导致恶性竞争情况的出现，对公司的经营管理造成负面影响。除此之外相关部门的负责人多是采取放养式的管理模式，没有切实地关注和重视到员工的实际需求，仅是对表现较为突出的员工进行有效的激励，也仅是以考核的结果作为评价员工的关键指标，由此对员工的积极性与创造性造成了一定的影响和限制。

4.重集权轻授权

在成长期民营企业发展的过程中集权管理是普遍存在的问题。在创业发展时期民营企业将人、财、