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新经济视阈下专利密集型企业HRBP人才胜任力提升研究
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陈爱娟
【摘?要】论文通过阐述HR三支柱模型，分析新经济视阈下，我国专利密集型企业在HRBP构建过程中所需人力资源存在的四大主要问题，即：专业素养不足，角色定位模糊，缺乏企业的充分授权及对专业HRBP的针对性培养。论文针对现存问题，提出相对应的解决措施，以期提升专利密集型企业HRBP人才胜任力。
【Abstract】Byexpoundingthethree-pillarmodelofHR，thispaperanalyzesthefourmajorproblemsofhumanresourcesintheprocessofHRBPconstructionofpatent-intensiveenterprisesinChinaundertheneweconomicperspective，namely，lackofprofessionalquality，ambiguousrolepositioning，lackofadequateauthorizationofenterprisesandtargetedtrainingofprofessionalHRBP.Inviewoftheexistingproblems，thispaperputsforwardcorrespondingmeasurestoimprovetheHRBPtalentcompetenceinpatent-intensiveenterprises.
【关键词】新经济视阈;HR三支柱模型;HRBP构建
【Keywords】neweconomicperspective;three-pillarmodelofHR;HRBPconstruction
F272.92???????????????????????【文獻标志码】A?????????????????????????1673-1069（2021）08-0111-03
1引言
知识创新的时代，以技术和知识产权为主的专利密集型企业对其内部人力资源管理者提出了越来越高的要求。新经济视阈下，我国专利密集型企业要求其内部人力资源管理者呈多元化的发展趋势，具体表现为专业素质与业务素质高度融合，即人力资源管理者逐渐从传统的专业事务性管理向以顾客价值为核心理念的人力资源业务合作伙伴HRBP（HumanResourceBusinessPartner）模式过渡。国内许多大中型的专利密集型企业，纷纷开始尝试人力资源业务合作伙伴的新型战略人力资源管理模式。
2HR三支柱模型
2.1HR三支柱概述
罗伯特·冈恩（RobertW.Gunn）作为GunnPartner公司的创始人是系统阐述HRBP中共享服务理论的第一人，他与戴维·卡白利（DavidP.Carberry）在1993年所发表的文章中，归纳总结了企业共享服务中心的实践探索。《共享服务：从追求时尚到创作价值》（Sharedservice：FromVoguetoValue）（Dave·Ulrich，1995）一书，首次提出了人力资源共享服务中心理论[1]。戴维·尤里奇在《人力资源冠军》一书中首次提出了人力资源三大支柱模型（如图1）：将人力资源管理划分为COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）三大模块，三者分别负责不同的领域[2]。SSC是集中企业所有业务单元中人力资源的行政事务性工作而成的服务中心，比如：薪金支付，入职与离职手续等工作;COE中的人员通过研发设计，建立规范流程等负责提供技术支持;而在人力资源三支柱中起到关键作用的是HRBP，它负责组织战略的推行、编制围绕业务的应对方案和组织管理的变革。
现阶段，中国企业将HR三支柱模型进行升级（如图2），不仅从组织内部视角强调HR支柱的组织框架，而且还从人与环境的视角，HR三支柱与技术、组织变革、人才的互动关系进行探究，为企业组织框架的变革及发展注入了新的活力。升级后的HR三支柱模型，SSC升级为了SDC，突出强调了平台化支撑。企业运用信息技术的发展，提高了SDC对HRBP和COE两大支柱的大数据决策支撑作用，使HRBP和COE都接入平台，更好地为整个公司的价值创造服务。
2.2?HRBP概述
戴维·尤里奇在《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》一书中认为，HRBP（HumanResourceBusinessPartner）为人力资源业务伙
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