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探索知识经济时代的企业员工培训

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张慧

【摘要】知识经济时代，企业的核心战略竞争已从物质资本竞争转变为人才资源竞争。十九大报告中提出的“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”，凸显了人才作为国家战略资源的地位。2018年以来，全国各地竞相出台了各种吸引人才的政策，显示出人才资源在区域发展中的重要作用。员工作为企业人才资源的重要来源，需要企业通过有效的培训，发掘员工的内在潜力，建设高素质的人才队伍，提升企业的核心竞争力。本文拟从微观角度企业员工培训的重要性出发，提出几种培训模式与培训结果的评估方法，总结员工培训的重要意义。

【关键词】培训；培训模式；培训效果评估

伴随信息技术高速发展，面对愈演愈烈的国际竞争趋势，国家、地区和企业对人才尤其是高端人才的需求更甚热烈，人才资源成为第一资源。培训作为支持企业实现短期经营目标与长期战略目标的重要基石[1]，能增加员工对企业的认可度、激发员工活力、开发员工潜能、提升企业的核心竞争力，为企业打造一支高凝聚力、高水平的人才队伍，给员工与企业的长远发展带来显著影响。

国际上诸多名企高度重视员工培训，例如，美国教育机构数据统计，美国企业培训的投入产出比约为1∶3。同样，研究资料显示，美国企业每年花费工资总额的1%～2%用于正规化培训，超过70%的培训是在企业内部开发；英国雇主对雇员进行培训的投入产出比约为1∶20，雇主投资于雇员培训的费用高达基于工资预算的10%；德国法兰克福航空公司每年也针对在职员工的培训投入大量的人力物力[2]。

基于终身学习理论，员工培训是企业生存与发展的内在需要，也是满足员工个人职业发展的需要。科学的员工培训，需要建立可持续的员工培训体系，营造良好的终身学习环境[3]。研究表明[4]，我国企业目前仍以岗位培训模式为主，创新培训方式，充分了解企业人才的培训需求并进一步与企业的战略需求结合起来，是企业实施良好培训制度的关键，也是评估企业培训模式的一个重要方面。因此，探索匹配企业需求的培训手段，并通过这些手段来培养和留住企业的核心人才，以及评估培训的效果是否符合人才和企业的需求成为企业和学术界的关注重点。

一、培训模式

培训是企业为了实现短期经营目标及长期战略目标，所使用的一系列的有计划、有目标的管理实践活动。加强员工的培训与开发，既是员工学习新知识、掌握新技术的重要手段[5]，更是企业获得人力资源优势、应对复杂外界环境，实现企业战略目标和员工个人职业生涯发展的重要环节。近年来也有实证研究表明，制造企业员工培训与企业绩效有正向关系[6]。好的培训模式，在对员工的知识和技能进行补充、更新的同时，也能改善和提高员工的工作态度、行为和产出，正向影响企业员工的绩效，最终影响企业战略目标的实现。以下提出几种培训模式：

1、基于“新木桶”理论的培训模式[7]

木桶原理也称为短板效应、木桶短板管理理论，由美国管理学家劳伦斯·彼得（LaurenceJ.Peter）提出，指一只木桶想盛满水，每块木板必须一样平齐且无破损，且木桶能盛多少水，不取决于最长的木板，而是取决于最短的木板。

在人才资源管理实践中表示：培训的重点应是找出并加长“最短的木板”。培训应关注业务短板，对照企业间的差别、绩效间的差距，对标胜任力分析，挖掘出真正的培训需求，设计出针对性强的培训项目，通过培训提升员工的知识、技能和业务水平。

新木桶理论指出木桶的盛水量取决于三方面因素：一是每块木板的长度，最短的木板决定盛水量；二是木板之间结合的紧密度，如果木板间存在缝隙或缝隙很大，也无法装满水；三是有一个好的桶底，没有好的桶底，盛水只能是空想。

由木桶理论衍生出的“斜木桶原理”：将木桶放置在一个斜面上，木桶倾斜方向的木板越长，则木桶内盛的水越多。应用在人才资源管理实践中指的是，培训需求应结合公司业务特长、业绩优秀员工的表现等因素，分析公司关键业务优势、员工长板，将长板加长。即在培训项目设计上充分比照公司的业务主线，注意为优秀员工的突出特长增值，着眼核心竞争力，发挥竞争优势，实现优中更优，将特长发挥到极限。

还有一种说法是“反木桶原理”也称“长根原理”[8]：木桶最长的木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点，特色代表旗帜，突显才能发展。反木桶原理提倡突显特色的创新战略，打破思维定式，一切向前看，找准自己的特殊优势，开辟崭新的天地；同样，一个人成就的高低更取决于他的强项而非弱項。企业也一样，若企业将主要精力放在补短板上，会导致短板没有补起来，长处却被消磨。此外，长根原理强调动态发展过程，企业的核心能力是企业的“根”，缺乏核心的企业，一旦市场有微小波动便会受到很大影响；同时“长根理论”倡导企业追求卓越，在动态变化中积累并更新自身的核心竞争力，将自己的根扎