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《面试甄选技巧》
素质及能力导向的甄选技巧
RecruitmentInterviewingSelectingSkills
（12）
课程名称：《面试甄选技巧》，又名《金牌面试官》、《识人选才》
课程导言
人才的标准是什么？为什试甄选会看走眼？如何识人和甄选人才？
课程背景
1.盲目求职——2011年，络发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有
66%的职业者认为自己入错行业。求职盲目性和职业定位的，使企业人员流失
率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。
2.盲目甄选——1996年，人力资源专家·奇（DaveUlrich）：七
成以上面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的
是：这种选择偏向是由造成的，即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的决策。
3.盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求
职和盲目甄选，再加上盲目自信，使招聘甄选成了盲人骑瞎马的。因为前期甄
选的效度太低，从而加大了后期人员培训、绩效、激励的。
课程收益
1.专业——课程结束后，学员会掌握面试识人的心理学技巧，从人素质、思维
特点、行为特点和关键技能等方面掌握面试的提问技巧和观察技巧，从而感受到自
己在面试专业水平的显著提高。
2.效度——提高甄选的有效性。本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试
技巧，可以将甄选效度提高50%以上。
3.技能——应用性的技能。脱开原理，技能只是独立和的工具，不能实现逻辑上
的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于原理和任务逻辑的甄选技能，通
1
过授人以渔，让学员在工具上和技巧上，获得二次开发和持续改进的能力。
4.技巧——行为化的技巧。行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。
本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率。
课程优势
1.针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。
2.应用性——工具应用，甄选工具的应用以及甄选工具的开发原则，授人以渔。
3.操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。
课程对象
1.专业：招聘经理、主管、面试专员
2.职业：人力资源师、人才师、职业规划师
3.职能人员：人事经理、HR总监
4.非HR职能，但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者
注：内训以30人以内为宜，也可以接受百人规模的大型公开课。
课程
第一章人职匹配：如何分析候选人与岗位的匹配度（2）
第二章素质面试：如何定义和衡量优秀的职业素质（3）
第三章行为面试：如何判断和发现优秀的工作能力（3）
第四章能力测试：如何判断和分析及团队能力（3）
第五章甄选效度：面试中的常见问题以及解决方案（1
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