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基于五因子工作特征模型的大学实习生激励问题研究

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李钰堃

：F243.5文献标识：A：1674-1145（2019）8-187-03

摘要随着“大众创新，万众创业”的兴起，越来越多的在校大学生投入到实习中。然而，现有公司针对大学生实习工作的流程并不规范，相应的规章制度也不完善，缺乏对大学实习生的激励措施，导致实习效果并不明显。本文借鉴五因子工作特征模型，从公司高层领导者工作设计的角度出发，寻找激励大学实习生的措施。本文发现，通过设计五个核心工作特性，包括让大学生在工作中能够使用多种技能，让他们独立负责整个任务，并适当分配给他们一些重要的工作，让他们能自主决定工作的方式和内容，并为他们的工作提供及时、清晰的反馈，有利于更好地激励他们，提升他们的工作绩效。

关键词五因子工作特征模型大学实习生激励机制

一、背景介绍

近年来，越来越多的高校鼓励大学生开展实习，实习假成了大学生学习生涯的必不可少的一部分。然而，实习单位质量参差不齐，实习制度并不完善，实习周期长短不一，导致大学实习生的工作满意度有待提高。不少实习生在单位中很难被重用，所从事的工作与其所学专业关联度较低，实习内容大多是重复、枯燥的工作。这种局面对实习单位来说是一种损失，对于实习生来说也是时间的浪费。公司已然招收他们做为实习生，暂时成为公司的一员，如果只是分配给他们一些低能的工作，不仅不利于公司有效地利用资源，也妨碍了实习生自身价值的实现。对于公司来说，频繁更换实习生会给公司带来很大的流动性和不确定性，有可能导致公司人心不稳，工作机密泄露等问题，对公司来说无疑也是一种很大损失。另外，如果对大学实习生激励机制做的不到位，那么这些实习生将无法融入大集体，无法与其他员工进行沟通和工作。大学实习生虽然在工作中投入了相当大的时间和精力，但是却收效甚微，并不能得到很好的锻炼，更无法发挥自身的主观能动性。由此，导致实习生的工作表现不佳，比如矿工、懒散、对工作态度不认真，缺乏工作的积极性，更谈不上提高创新力。

总的来说，大學实习生是一个很尴尬的身份：他们既不是正式员工，也没有享受到实习生应有的待遇。所以更应该重视大学实习生的激励问题。基于上述现象，本文借助五因子工作特性模型研究大学实习生的激励问题，试图提高他们的工作满意度，由此促进实习单位的业绩提升。五因子工作特性模型，包含五个维度：技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、自主性和反馈。根据这一模型，在这五个维度上处于较高水平的工作岗位可以让员工产生三种关键心理状态，即：感受工作的意义，领悟工作的责任和了解工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，即：主观能动性水平、KPI结果、缺勤率、离职率和工作满足感等，从而给予员工以内在的激励，使员工产生以自我奖励为基础的积极的自我激励正向循环。本研究发现通过合理设计五个关键工作维度，有利于激励大学实习生，从而产生满意的工作结果。

本研究的意义在于，一方面找到了更好地激励大学生的方式，这种方式内生于实习工作本身。这种内在的激励相比于外在激励来说，可以为大学实习生提供持续的工作动力，有利于他们在工作和实践中实现自身价值。同时，五因子工作特性模型有利于公司进行合理的工作设计，实现更好的分工合作，最终让公司及其利益相关者的利益得到最大化。

二、相关文献综述

赵霞和王灿（2011）通过对工作特征模型的研究，发现通过弹性工作设计、构建实习生基于胜任力素质模型的职业发展阶梯通道，为提高实习生工作参与的积极性与主动性，加强沟通和反馈的激励模式。骆敏、赵以明和苏宁（2011）通过讨论情感激励在护理实习生带教中的应用，分析情感内涵的作用，发现情感激励是指以人际关系为基础的激励模式，可以通过有效的激励充分发挥护士的潜能，达到最佳的管理效果。陈卓和徐速（2011）通过对顶岗实习生调研和分析，将激励机制引入顶岗实习管理中，认为应该在内在激励、外在激励、反面激励和负激励等全面激发顶岗实习生的工作动机，提升其工作积极性。鲍艳丽和周海华（2012）通过对ERG理论的分析与研究，提出实习生的激励是由实习单位、高等院校和实习生自我激励三个激励主体共同作用，帮助实习生完成需求，激发实习生的兴趣，增强实习效果。任晖和陈雪琼（2013）根据酒店内旅游业实习生心理特点，分析了酒店该如何激励实习生进行研究，发现酒店的实习经历对于实习生毕业之后是否选择留在实习单位或是酒店行业是一个关键的影响因素。荣凯和周石鹏（2014）通过研究企业激励实习生中存在的问题，对激励机制进行修正，对激励过程的各个环节进行剖析，提出了调整薪酬结构、满足实习生心理需求、情感关怀和灌输企业文化等针对性的激励措施。王秋安（2015）认为在激励机制的基础上，还应该用理想激励、目标激励、榜样激励、信任激励、期望和赏识激励等方式来加