中小企业人力资源管理之我见.docx

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中小企业人力资源管理之我见

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关键词：企业管理中小企业人力资源管理

1企业人力资源管理的现状分析

1.1中小企业的概念目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。在我国，中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：①工业行业中的中小型企业为职工人数在2000人以下，或销售额在3亿元以下，或资产总额为在4亿元以下的企业；②建筑业中的中小型企业为职工人数在3000人以下，或销售额在3亿元以下，或资产总额在4亿元以下的企业；③批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在500人以下，或销售额在1.5亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在200人以下，或销售额在3亿元以下的企业；④交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在3000人以下，或销售额在3亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1000人以下，或销售额在3亿元以下的企业；⑤住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在800人以下，或销售额在1.5亿元以下的企业。

1.2中小企业人力资源管理的特点①中小企业管理者的综合能力较强；②中小企业的用人机制和经营方式比较灵活；③中小企业管理者易于了解员工。

1.3中小企业存在的不可忽视的缺点①中小企业“人格化”管理特征明显；②“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重；③中小企业人才存量少，流动性大；④中小企业缺乏长远科学的规划。

1.4很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。

1.5我国中小企业人力资源管理存在的问题在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。

1.5.1人力资源管理观念落后①集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显；②简单地把员工视为“经济人”；③对“人才”观念的狭隘理解。

1.5.2人力资源投资不足尤其是管理人员的培训缺乏，国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。

1.5.3人力资源管理制度不健全随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：①人员招聘选拔机制不科学；②人员配备和任用机制不合理；③企业绩效考评机制不完善；④薪酬福利制度不公平；⑤激励机制不健全。

1.5.4人力资源结构不合理从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

1.5.5企业文化建设滞后目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2中小企业人力资源管理的影响因素

2.1企业的外部环境影响因素许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。

2.2企业管理者的管理水平真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。

3中小企业人力资源管理对策研究

3.1更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。

3.2加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略：鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除