基于大数据的网络招聘有效性研究.docx

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基于“大数据”的网络招聘有效性研究

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胡瑾张昕

[摘要]本文基于在已有对网络招聘有效性研究的相关理论，结合我国企业网络招聘的现状，分析了网络招聘存在的问题，如网络招聘前期规划工作不完善、企业招聘人员胜任力不足、网络招聘的测评方式缺乏科学性，并提出了提高网络招聘有效性的策略，如完善网络招聘的规划工作、提升招聘人员的胜任力水平、科学使用网络招聘的测评方式，以期对企业招聘提供有力的指导。

[关键词]大数据；网络招聘；招聘有效性

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2019.08.027

[]F272.92[]A[]1673-0194（2019）08-00-02

1相关理论研究

1.1大数据

大数据具有大量性、多样性、高速性等特征。大量性主要表现在数据量的不断增长，将各种各样的数据通过不同方式聚集在一起，进而形成海量的数据集。现阶段，大数据技术被广泛应用于各行各业，随着企业对人才的渴求，人力资源管理者在进行网络招聘时开始逐渐应用大数据技术。本文将大数据理解为一种资源，是企业人力资源管理者在招聘时能加以应用的资源。

1.2网络招聘

网络招聘作为一条重要的外部招聘渠道，具有覆盖面广、信息量大、速度快、成本低的特点，凭借其他招聘模式都无法比拟的优势，得到了社会各类型企业的广泛应用。传统的网络招聘模式在应对海量应聘数据时显得力不从心，而引用大数据技术后，在处理海量应聘信息时，人力资源工作者可以实现招聘的高效和精准。

1.3招聘有效性

招聘有效性指组织在招聘过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”，最大限度地实现招聘目标。招聘有效性用来衡量招聘效果，体现在招聘前期、中期、后期3个阶段。

2“大数据”时代下网络招聘的发展环境

2.1传统招聘模式呈现下降趋势

近年来，随着互联网技术的高速发展，网络用户不断增多，刺激了网络招聘的快速发展。由于传统人力资源招聘模式成本高、效率低、覆盖率低等弊端逐渐显现，再加上受网络信息的冲击，人力资源传统招聘规模呈现下降趋势，招聘企业通过公共就业服务机构进行招聘的岗位不断减少，相应的，通过城市公共就业服务机构进行应聘的求职者人数越来越少。

2.2市场人才流动呈现加速趋势

随着我国人口红利的逐渐减弱，第三产业占比上升，产业升级势在必行。经济结构调整推动了我国市场人才流动，產业结构的优化升级推动了人才结构的调整。知识经济的快速发展、信息流的加速发展促使了人才流动加速，推动了网络招聘行业市场规模进一步增长。随着人才流动速度的提升，企业对人才招聘的需求也不断增加，因此，企业需要高效的招聘工具进行人才招聘。

2.3网民规模呈增长趋势

近年来，网民上网设备由PC端进一步向移动手机端转移。随着各类移动设备应用的开发，用户可以方便、快捷地操作。企业进行网络招聘时，对数据处理的能力提出了更高的要求，企业招聘需求增长，招聘难度增加，间接促进了大数据技术的应用。同时，利用互联网构建信任社会，逐步降低交易成本，提供多元成才机遇，构建新型人才发展体系成为新要求。

3我国企业网络招聘的现状

3.1高学历人群是网络求职者的主体

根据艾瑞咨询的调查报告显示，我国网络求职者学历分布比例变化较小，学历结构较为稳定，未来学历结构或将更均衡。高学历人群（大学专科及以上求职者）是网络求职者的主体，2017年占比为84.9%。他们在进行求职时，对网络招聘的熟悉程度高，适应性很强。网络求职能够打破时间和物理距离的限制，求职者不用过多考虑地域问题，使企业和求职者的信息交换过程更畅通，对招聘双方有很大的好处。

3.2网络招聘规模日益扩大

如今，我国移动互联网持续渗透，信息的无限扩散性和公开性为招聘双方提供了更好的招聘条件。中国网络招聘行业求职者数量不断增加，网络招聘依托于互联网，达到了传统招聘无法获得的效果。但是，现阶段，由于信息泛滥，企业人力资源工作者时间精力有限，有时会忽略一些符合企业招聘要求的简历，造成企业人才的浪费，

3.3网络招聘类型多样化

“互联网+招聘”主要形成7种网络招聘类型：一是经过注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是在企业的网站上发布招聘信息，以吸引来访者的加入；三是通过某些专业的网站发布招聘信息以获得专业人才；四是通过特定网站发布招聘信息；五是自己做猎头，利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才；六是通过网络猎头公司发现人才；七是在BBS聊天室里发现可用人才。

4我国企业网络招聘存在的问题

4.1网络招聘前期规划工作不完善

企业人力资源工作者不重视招聘规划，忽略了招聘前期规划的积极作用；对企业发展阶段和需要的人