第四章-战略性人力资源管理.pdfVIP

战略管理理论的发展

战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含

的宏伟构想。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合

为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功

与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同

一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，

探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。在很长一段时间中,战略管理理论以

产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势

的来源。但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性,结果导致不

能解释企业异质性这一理论矛盾.

战略管理理论的第四代资源说自20世纪80年代开始流行,其核心是将企业的竞

争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定.该观点起源于彭罗斯于1959年

出版的著作《企业增长理论》，他将公司界定为是独特的资源集合,强调因素市

场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得,但组织的大多数能力只能内部

发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系,提

出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的

绩效差异。企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用

资源来获得竞争优势。20世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心

能力是企业持续竞争优势之源.

1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企

业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能

为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.

审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源

的以下四个条件:

(1）价值。人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。

具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出

决策或为企业提出创造性设想.

(2)稀缺性。认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度，这方面存在个人差异，

其中具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。

(3）不可模仿性.企业通过历史的变迁形成的独特的规范和组织文化，同时产生

了企业正常行为规则。这移影响是潜移默化的,是经过长时间的实践与个人之间

的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约,这些内容不是竞争对手可以轻

易模仿的，具有特殊的战略价值。例如，美国西南航空公司、迪斯尼等公司都

针对顾客与竞争对手树立了自己的独特形象，以表明他们在顾客服务方面更有差

异化,更有优势。任何想模仿这些优秀企业人力资源管理文化的竞争者们,都不

得不对自己与组织人力资源做出重大而根本的调整。

(4)不可替代性。首先人力资源是一种不易陈腐的资源,随着人的经验、阅历的增

加,其价值越大,从单个人力资源说,它的使用期等于人的寿命。第二，人力资源

具有专用性。第三，报酬的递增性,其他资源使用的是边际报酬递减规律,而人力

资源具有边际报酬递增性质。因此,人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也

体现其不可替代的性质。

资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观面

的发展捉供了支持，这一观点的发展,显著地影响了战略管理和人力资源管理两

个领域,架起了两个领域之间的桥梁.

人力资源管理面临量化评估的挑战

尽管人力资源的概念已经深人人心,人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色

的思想已达成共识,但是目前在企业的具体实践活动中,即使在西方发达国家中

也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。有研究者对美国两部地区的

54家公司所做的调查显示,51家公司几乎没有对人力资源部门工作进行评价；贝

克调查了968家公司,发现只有不到10％的企业制定了正规的测评程序来测量人

力资源管理工作的绩效。究其原因是因为与企业的其他资源相比，人力资源是一

种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估.正是

由于人力资源管理效果量化评估的困难,导致许多首席执行官和高级直线部门经

理们对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑，他们的普遍问题

是：人力是组织最重要的资产，但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的。由

此产生了一个有趣的困境：人力资本是新经济时代中价值创造的基础,而这种最

重要的资产却最不被了解、最不被衡量,因而对管理最不敏感。

战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。研究者们

发现只有当人力资源管理与组织的