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公路养护编外用工薪酬问题及对策

随着事业单位机构改革的不断推进，事业单位的机构编制更加精炼，特别是工勤岗位的相关编制逐步被压缩和取消。加上在编工勤人员逐年退休，却无法及时补员，使得人员与日新月异的新形势、新要求不相匹配，单位只能招聘编外人员弥补人员短缺问题。以某市公路部门为例，公路养护事业是公益性、服务性行业。在机关，需要各类工勤人员，在生产一线，需要养护职工。为了加强职工队伍建设，优化岗位配置，公路部门招聘了许多编外人员。那么，如何实施编外人员薪酬管理，构建科学的薪酬体系以稳定职工队伍值得深入探讨，对于编外用工管理研究和薪酬合理设计等方面是一个单位稳定发展急需解决的重要问题之一。

一、公路养护队伍情况

公路部门的主责主业即养好公路，保障畅通。公路一线养护工人队伍的稳定和技能水平的高低直接影响到养护的质量。当前，某市公路部门管辖12个县（市、区）公路部门，全市各县（市、区）共有63个公路站，养护1300多公里国省干线。目前在编的养路工按照年龄大约在2030年基本都退休了。随着“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念和“四个交通”发展要求的提出，公路养护工作面临转型升级，在职工编制有限的情况下，为了保证一线养护队伍力量，全市共招聘了230多名企业合同工，即编外职工。通过公路部门编外人员情况调查来看，单位机关的驾驶员、保洁员、门卫等后勤工作人员居多。公路养护一线工人则从事业单位改革起编制上就只出不进，再招录进来的都是企业合同工，即编外人员，这些编外人员逐渐成了一线养护队伍的骨干力量。

二、公路养护编外职工薪酬现状

单位的发展，关键在党，关键在人。公路养护编外用工弥补了单位编制的不足，但是因为编外职工的工资待遇、社会福利、晋升渠道等与正式在编职工有着较大的差距。同时，同工不同酬的现象也普遍存在，或者工资待遇缺乏市场竞争力，激励机制不健全，都是导致编外职工流动性大，队伍不稳定的因素。

（一）编外职工薪酬组成

从本文研究公路部门编外人员薪酬管理方面来说，薪酬主要包括工资、福利、奖金、津贴和补助。工资包括岗位工资、工龄工资、技能工资等；福利包括各种保险、带薪休假等。

（二）薪酬结构不合理

事业单位的薪酬结构注重保障功能，忽视激励功能。山区公路养护资金短缺，编制内有较为完善的工资福利待遇政策，但是编外职工的薪酬结构就不如编内职工完善。薪酬方面往往偏低，在一些激励机制方面、津贴补贴方面、休假方面等也没有统一和明确的制度。在薪酬级别上的设计还需要得到更加合理的设计。

（三）存在同工不同酬现象

根据笔者调查研究，编外职工的薪酬中存在同工不同酬的现象。首先是同一地方，比如同一个公路站，目前有在编职工和编外职工。他们一起生产劳动，但是薪酬待遇差别却很大。在编职工每月平均约有3000至4000元，工龄长的还更多。而编外职工一般最多只能拿到2500-3000元之间。加上年底奖金也不尽相同。其次是同一城市不同县（市、区）的公路部门编外职工在薪酬待遇等方面都有较大差距。每月工资从3000元至6000元不等，差距近一倍。各种保险缴交标准也不一样，同工不同酬的现象居多。这也是薪酬管理和设计上没有统一、不科学合理造成的。

（四）激励机制作用不明显

很多单位都制定了激励机制，但是要么机制本身存在问题，要么没有按照机制具体落实。年终考核基本上都能合格，优秀和先进有的并不是靠实干，而是看人际关系，大家相互投票，人情因素主观因素占大部分。导致绩效工资无法真正发挥作用，还会形成负面的工作情绪。很多编外职工的奖金、绩效方面没有明显区别，存在严重的“平均主义”。基本工资和绩效工资都是按月足额发放，年终奖金的发放标准也是根据单位年终成绩在上级单位的排名情况来定，但上级单位对奖励、奖金的分配上差距不明显，导致激励机制无法正常发挥作用。在长期的“平均主义”下，势必影响编外职工的工作积极性和创造性，形成干多干少一个样、干好干坏一个样的风气，无法发挥个人特长。

（五）对专业技能重视不够，薪酬上体现不够

随着社会的发展，公路养护的机械化水平已大大提高。各类机械如扫地机、挖掘机、装载机、绿篱机、高空作业车、清灌缝机等都普遍用于公路的日常养护工作中。大多数基层单位都会考虑多招聘一些有这些专业技能的职工，也会推荐一线职工培训考取各类技术证件。但是，在薪酬方面，对这些特种机械操作职工并没有太大的差异，薪酬上的激励体现不明显，薪酬待遇远不如社会上同行业人员，容易导致养护一线人才的流失，影响养护队伍的稳定。为了能充分发挥他们的专业才能，还需要对总体薪酬水平、薪酬结构进行优化设计，激励不同层面的职工完成好自己的本职工作。

三、规范编外用工薪酬的几点思考

（一）规范招聘条件，优化岗位设置

在招聘编外职工时，要根据需要规范招聘条件。如公路养护工，根据工作需要，养护人员应当身体强壮，有体力有耐力，最好还