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基于SWOT分析的中小企业人才管理体系问题及对策

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王楠

摘要：时代变迁，企业管理在社会变迁下也不断更新。在这个全球经济处于的高度竞争的环境下，我国企业想要谋生存、谋发展、谋出路，就必须制定、实施人才管理体系。

企业管理中，绩效管理是重中之重。但我国企业普遍仍未有效实施，大多数企业绩效评价体系趋于死板，而在信息经济时代，顾客需求多样化，技术换代越来越快，企业要在这个时代谋求生存，就必须用有效的绩效管理体系予以支撑。

当下中小型企业的绩效考核，往往是硬性、刻板的标准，导致大量人才流失。因此，企业应实行弹性福利保障制度，即企业根据员工需求信息而制定一份福利菜单，员工在保证每月基础工资情况下，可选择与自己绩效相对应的福利，这样既控制了企业成本，又提升了员工满意度。

同时，应引入竞争机制，对于长期绩效较差的员工实施末位淘汰制，调动员工積极性，筛选人才，使员工树立良好的责任感和事业心。本文将采用SWOT模型，分析率土之滨中人力资源管理的体现。

关键词：管理;率土之滨;中小企业

1.研究目的和意义

1.1研究目的

上世纪80年代起，中小企业发展和创新呈现高速增长趋势，成为我国市场经济中不可或缺的主体。然而，这类企业在很多方面，如管理经验和人才培养机制仍有致命短板。因此，探索并建立有效的科学管理体系尤为重要。率土之滨中的“同盟”机制与现实中小企业有相同特点：规模小、数量多、人员管理困难。因为率土之滨特殊的领土扩张方式使得玩家必须依赖同盟。因此，“同盟”间如何划分疆域及“同盟”成员绩效标准评价、定期福利、入盟条件都成为领导层要考虑的问题。因此，本文率土之滨之中“同盟”管理为例，在总结国内外实践经验和理论综述的基础上，通过类比分析，为我国中小企业提供思路、建议。

1.2研究意义

虽然国外在绩效考核领域方式现金，但盲目引进会造成企业与自身发展目标偏离，而率土之滨给了大众一个实践平台，在“同盟”各自为战的混乱环境下实行创新的人力资源管理体系。，以寻求一个适合我国实际情况的方式。

1.3研究思路及内容

本文通过阐述相关管理理论，结合率土之滨“同盟”情况及应用，选择了以平衡计分卡为基础的绩效管理体系和与之相匹配的弹性福利制度进行研究，通过SWOT分析剖析我国中小企业现存体系的不足，总结问题和原因所在，最后运用管理理论重塑能绩效管理评价体系，提高企业运营效率。

1.4研究技术路线

本文内部资料主要为公开资料，同盟盟友访谈，论坛资料的形式。严格遵循发现问题、分析问题和解决问题的有效办法。通过科学手段对率土之滨中“同盟”的人力资源管理体系进行分析，说明现行体系的优点，并提出改进意见。同时通过文献检索、阅读和分析了国外研究现状、方法、结论和不足之处，形成本文研究思路。

2文献综述及相关理论基础

2.1文献综述

2.1.1国内外企业绩效评价体系研究综述

随着国内经济快速发展，为了适应企业实际发展需求，很多专家学者从不同角度、背景下根据自身经验建立适合不同行业的人力资源管理体系。纵观西方国家的人力资源管理体系史，可以看出企业的绩效评价标准是重中之重。其主要分为如下几个阶段。

（1）早期简单的绩效评价体系。

这一时期企业所有权和经营权高度统一，生产工艺简单、价值链较短，投资者是企业唯一的评价主体，因此，未形成系统的绩效评价指标和方法。

（2）20世纪后，随着经济迅猛发展，股份制不断完善，企业的所有权和经营权进一步分离。在分权经营和多元化管理这两种制度下，1903年，杜邦发明了“杜邦分析图”，决定用“投资报酬率”来衡量企业各部门业绩，即投资报酬率=销售利润率x资产周转率。20世纪前半期杜邦公式和杜邦系统图处于评价指标的领导者地位。但由于财务指标注重短期经营成果，有时背离长期利益，不能真实反映企业创造的价值，很难做到对未来的预期，更不能从战略的高度来反映财务指标和非财务指标之间的关系，所以不能满足企业发展的要求。

（3）价值模式。该模式利用未来现金流量贴现计算指标，以股东财富最大化为直接导向。在1991年由斯特恩·斯图尔特公司建立，公式为EVA=NOPAT-WACCXNA。因通过对财务指标的调整，可以一定程度结合企业的决策、激励机制等。然而，这一模式对非财务指标考虑不足，对于其他利益方面也有所欠缺。

（4）非财务指标。因很多企业开始意识到财务指标评价体系的局限性，开始关注非财务指标。1990年，马克奈尔、林奇和克洛斯从战略管理角度揭示了绩效评价指标间的因果关系，提出了业绩金字塔模型。伯曼和摩托瓦德罗提出的关系绩效评价法强调关系绩效和任务绩效融为一体，构成二维模式。托哈提出的FOM评价体系由盈利能力、生产力、外部质量、内部效率和其他质量五部分组成。可以看出这些模型在一定程度上弥补了杜邦和EVA片面强调财务指标的缺点，相对而言更适用于经济全球化趋势