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绩效考评不应直接同员工利益挂钩

正如你所看到的，我们这里正在进行一堂关于绩效考评管理方面

的课。授课的老师是绩效改善思潮领导人、IBM绩效考评高级研究顾

问迪恩.R.斯彼德博士。

绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的

工作行为和工作效果。大多数情况下，企业更容易把这句话理解为“依

照考评的结果来决定员工的收益”。尽管有93%的领导人相信考评

在影响商业结果上起了非常重要的作用，但仅有15%的领导者对他

们现行的考评系统感到非常满意。甚至连师都不喜欢自己的考评系

统，最近的一个调查显示，有67%的被访者认为他们公司的绩效考

评系统无效或十分无效。

“这是什么原因？”迪恩博士问道，“之所以员工对待考评的态

度会如此大相径庭——从感情矛盾到敌视，是因为太多的人都习惯了

考评的消极面。认为考评是‘对少数人的奖励、多数人的惩罚，以及

对犯错人的搜寻’。”

当考评——企业引以为傲的激励和测量机制变成员工的“毒药”，

这是多么滑稽的显现。

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为什么会出现考评失调？现阶段绩效考评误区在哪里？我们应

该怎么做？

“员工恐惧会引起考评失调”

“考评失调”指考评过程本身带来的行为与公司的最佳利益相

反。“一旦出现考评失调现象，虽然企业具体的数字可能有所上升，

但真正重要的绩效却将越变越糟。”迪恩说，“考评主要有两种，一

种是用于信息目的的‘信息考评’；一种是用于奖惩的‘激励考评’。

当它作为一种信息源来帮助团队成员提高管理及完成工作的能力时，

非常珍贵；一旦考评与奖惩威胁紧密联系在一起时，考评的信息价值

就附属于‘它对人们付出更多努力所做出的激励或惩处’，这会引起

员工恐惧，同时也是考评失调的主因。”

“客户的投诉率已经达到了8%.”

“比起本周的出货情况，你已经落后20%”……

迪恩给我们举了很多类似的例子。事实上，在大多数团队中都存

在着这样大量的负面考评信息，而其结果只是引发更多的负面反应，

而不是鼓励人们采取措施解决问题。负面压力会驱使员工做任何事情

来达到考评的要求，“达到目标”就其本身来说并不坏，但我们得看

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这些目标是如何为人所利用和改造的。

“绩效是用来考评测量的，而评估则是跟每个人的直接利益挂起

钩来。比如说IBM.创新对IBM来说很重要，这就涉及到如

何进行IBM的创新评估。最初我们只是看获得多少专利的数量，在

以前这是对的，那时所谓的创新是技术的创新。而今天我们谈的是流

程的创新，要评估这样的创新原来的方式就不灵了，所以要用新的方

法来进行——但是，这是以企业在不断改变自己的评估模式来获得真

正的评估效果为前提的，如果你的企业不改变或者没有意识到评估创

新的方式已经改变的话，即便你知道在创新方面最重要的不是获得专

利的数量，可你的老板还用专利数量来考评你，你也还是要跟着这根

指挥棒去做。这样的考评系统会导致许多员工之间不正态的假性竞

争。”

迪恩笑着说道：“也许听上去很没逻辑，当人们觉得考评系统和

他们对着干时，就会按照这些看似毫无逻辑的方式行事。不管团体最

后的结果如何，他们都会不择手段来保证这种结果对他们的工作、职